BOZP a nepřetržitý odpočinek v práci

Právní úprava pracovní doby je v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „zákoník práce“), založena na řadě mezinárodních předpisů. Kromě úmluv Mezinárodní organizace práce to jsou především dvě směrnice EU, směrnice 2003/88/EU o některých aspektech úpravy pracovní doby a směrnice 94/33/ES o ochraně mladistvých zaměstnanců.

Obě směrnice mají jediný cíl – zajistit maximální ochranu zdraví zaměstnance. Směrnice 2003/88/EU se dokonce v preambuli dovolává „naší“ tzv. rámcové směrnice BOZP (směrnice 89/391/EHS o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci) a stanoví, že rámcová směrnice BOZP je přímo použitelná pro oblast pracovní doby.

Z toho důvodu považujeme pracovní dobu zaměstnance bezprostředně provázanou s otázkou bezpečnosti a ochrany jeho zdraví.

V našem dnešním článku se však zastavíme několika poznámkami u jedné dílčí otázky pracovní doby, a tou je nepřetržitý denní odpočinek. V závěru se pak seznámíme s výkladem, který v otázce nepřetržitého denního odpočinku zastává nejvyšší evropská soudní instituce – Soudní dvůr EU.

Nyní platný zákoník práce výslovně stanoví, že pracovní dobou je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce pro zaměstnavatele. Tato nová definice má některé zásadní důsledky v posuzování toho, co je a co není pracovní dobou.

Předně to, že pracovní dobou je i doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele, má za následek, že i doba bez výkonu práce na pracovišti je odměňována stejně jako doba, ve které zaměstnanec práci pro zaměstnavatele vykonává. Na podporu této úpravy lze uvést, že jestliže zaměstnavatel požaduje po zaměstnanci, aby byl přítomen na pracovišti, je v zájmu zaměstnavatele, aby zaměstnanci přiděloval práci. Tím však nejsou vyloučeny situace, kdy je z objektivních důvodů nutné, aby zaměstnanec byl přítomen na pracovišti i bez toho, že by vykonával práci, např. lékař je přítomen v nemocnici pro případ nepředvídaných událostí.

Dalším důsledkem definování pracovní doby je, že nemůže být upravena pracovní pohotovost na pracovišti. To s sebou přineslo řadu problémů v těch oborech, kde byla pracovní pohotovost na pracovištích značně využívána, jako např. ve zdravotnictví, v obecní policii, dopravě apod.

Úprava pracovní doby a doby odpočinku má za cíl ochranu zdraví zaměstnance před dlouhotrvajícím výkonem práce a také tvorbu nových pracovních sil. V historii lze vysledovat omezování původně rozsáhlé volnosti zaměstnance disponovat se svou pracovní silou a průběžné snižování délky stanovené, tj. obvyklé týdenní pracovní doby. Důvody pro její snížení byly také především politické, což nám značí základní milníky snižování její délky, kterými byly roky 1918, 1956, 1966, 1991 a naposledy rok 2001.

Historicky první předpisem, který zavedl maximální hranici pracovní doby 48 týdně, byla Úmluva MOP č. 1 o pracovní době (průmysl) z roku 1918. Tehdejší Československá republika ji ratifikovala v roce 1922. Přísnější v tomto směru je ještě směrnice 2003/88/ES, kterou jsme museli v souvislosti se vstupem do Evropské unie transponovat do našeho zákoníku práce v roce 2001. Směrnice výslovně stanoví, že členské státy přijmou nezbytná opatření, aby v souladu s potřebou chránit bezpečnost a zdraví pracovníků nepřekračovala průměrná délka pracovní doby pro každé období sedmi dnů včetně přesčasů 48 hodin.

Česká právní úprava tento požadavek splňuje tím, že má upravenou tzv. stanovenou týdenní pracovní dobu (40, 38,75 a 37,5 hodin týdně) a dále má stanoveno, že práce přesčas může u zaměstnanců činit maximálně 8 hodin týdně. V součtu tedy naše limity stanovené týdenní pracovní doby a práce přesčas splňují podmínku maximální délky práce 48 hodin týdně. Někteří čtenáři si vzpomenou, že v roce 2001 se kvůli naplnění tohoto požadavku zkracovala stanovená týdenní pracovní doba ze 42,5 hodin na 40 hodin týdně a přestávky na jídlo a oddech v celkovém rozsahu 2,5 hodin týdně (5 × 0,5) byly podřazeny pod dobu nepřetržitého odpočinku v práci.

Zaměstnavatel tedy nesmí po zaměstnanci požadovat výkon práce nad limit vymezený jako stanovená týdenní pracovní doba. Výjimku představuje pouze práce přesčas. Stanovená týdenní pracovní doba u zaměstnance pracujícího v jednosměnném pracovním režimu činí nejvýše 40 hodin týdně. Jedná se o čistou pracovní dobu bez přestávek v práci a bez práce přesčas. Délka pracovní doby je pro určité skupiny zaměstnanců ze zákona zkrácena pod tuto hranici, a to v závislosti na druhu práce a na formě pracovního režimu.

Zaměstnavatel, který není uveden v ustanovení § 109 odst. 3 zákoníku práce, je oprávněn sjednat s odborovou organizací či jednostranně stanovit ve vnitřním předpise zkrácení pracovní doby bez současného snížení mzdy. Takto zkrácená pracovní doba je také stanovenou týdenní pracovní dobou se všemi z toho vyplývajícími důsledky. Týdenní pracovní dobu, ať zákonnou nebo zkrácenou bez snížení mzdy, je třeba odlišit od kratší pracovní doby, kdy jde o sjednanou nebo povolenou kratší pracovní dobu, při níž přísluší zaměstnanci pouze mzda (plat) odpovídající rozsahu kratší pracovní doby.

Zákoník práce obsahuje i zkrácení pracovní doby v závislosti na věku zaměstnance. Platí, že u zaměstnance mladšího 18 let nesmí délka směny v jednotlivých dnech překročit 8 hodin a ve více základních pracovněprávních vztazích nesmí délka týdenní pracovní doby ve svém souhrnu překročit 40 hodin týdně. U zaměstnanců mladších 15 let nesmí délka směny překročit 7 hodin v jednotlivých dnech a délka týdenní pracovní doby nesmí překročit 35 hodin. Tento požadavek vyplývá ze směrnice 94/33/ES. Pracovní doba u mladistvého zaměstnance se tedy musí sčítat. Práce přesčas a práce v noci (až na drobnou výjimku) je u mladistvých zaměstnanců ze zákona zakázána.

Rozvržení pracovní doby je významné jak pro zaměstnavatele (zaměstnanec v rozvržené pracovní době vykonává pro zaměstnavatele sjednanou práci, která pro něj vytváří hodnoty), tak pro zaměstnance (rozvrh pracovní doby do značné míry determinuje volný čas zaměstnance, vymezuje prostor pro jeho odpočinek, a tím také předpoklady pro sladění jeho pracovního a rodinného života, ovlivňuje prostor pro realizaci osobních zájmů, pro regeneraci a reprodukci pracovní síly).

Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel, zaměstnavatel tedy určuje začátek a konec směn. Zákon stanoví, že pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne. Z použitého slůvka „zpravidla“ je potřebné dovodit, že pracovní doba může být rozvržena i na jiný počet dnů v týdnu, na větší i na menší.

Pro praxi je důležité připomenout, že pracovní režimy se uskutečňují v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. V tomto časovém intervalu je naplňováno odpracování směny určené zaměstnavatelem, která je dána rozvrhem stanovené týdenní pracovní doby na jednotlivé dny v týdnu. V rámci 24 hodin po sobě jdoucích musí mít zaměstnanec nepřetržitý denní odpočinek. V tomtéž rámci může zaměstnanec vykonávat práci přesčas nebo držet pracovní pohotovost. Uvedený časový interval je jedním z časových úseků pro rozvrhování pracovní doby.

Rozvrh pracovní doby začíná v určitý den a v určitou hodinu. Tento začátek (určitá hodina) je začátkem 24 hodin po sobě jdoucích. Dalším časovým úsekem významným pro rozvrhování pracovní doby je týden, kterým se rozumí každé období na sebe navazujících 7 dnů. V tomto sedmidenním období je naplňována stanovená týdenní pracovní doba a zaměstnavatel má povinnost zajistit v rozvrhu pracovní doby v rámci 7 dnů po sobě jdoucích zaměstnanci nepřetržitý odpočinek v týdnu.

Zaměstnavatel rozvrhem pracovní doby rozhoduje o rozdělení dne na dobu práce a na dobu nepracovní – dobu odpočinku. U zaměstnance v pracovním poměru je tak předurčen vztah mezi dobou výkonu práce a jeho volným časem v týdnu, v měsíci a v roce. Vzhledem k tomu, že zákon stanoví jedinou normu pracovní doby, to je týdenní pracovní dobu v počtu hodin, je s tímto časovým intervalem (týdnem) spojena právní úprava pracovní doby v zákoníku práce.

Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel podle zásad obsažených v zákoníku práce. Zaměstnavatel musí nejprve rozhodnout, zda rozvrhne pracovní dobu rovnoměrně, nerovnoměrně či nařídí/sjedná konto pracovní doby nebo zavede pružnou pracovní dobu. Dále je zaměstnavatel nucen při tvorbě rozvrhu směn stanovit především délku pracovního týdne, pracovní režim zaměstnance, začátek a konec směn, začátek a konec nepřetržitého odpočinku mezi směnami a v týdnu. Zaměstnavatel je povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti. Jistá omezení platí také u mladistvých zaměstnanců. Zaměstnavatel nesmí, až na výjimky, zaměstnávat mladistvé prací přesčas a prací v noci. Zaměstnavatel může své oprávnění jednostranně stanovit a měnit rozvržení pracovní doby částečně nebo zcela omezit předmětem dohody se zaměstnancem (např. se zaměstnankyní pečující o dítě).

Dílčí odchylkou od práva stanovit začátek a konec směn je také zavedení pružné pracovní doby. Při uplatnění pružné pracovní doby si totiž zaměstnanec volí sám začátek, popřípadě i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem (tzv. volitelná pracovní doba).

Skutečnost, že má zaměstnanec uzavřeny dva nebo více pracovních poměrů, se při rozvržení pracovní doby a při stanovení nepřetržitého odpočinku mezi směnami či v týdnu neprojevuje a každý zaměstnavatel je oprávněn rozvrhovat pracovní dobu včetně nepřetržitých odpočinků v týdnu samostatně, není-li sjednáno něco jiného. Náš zákonodárce tím však nezajistil dostatečné provedení čl. 6 směrnice 2003/88/ES, tj. maximální délky pracovní doby včetně přesčasů 48 hodin týdně, ale k tomu podrobněji dále.

Povinnost rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu nemá zaměstnavatel u zaměstnanců pracujících na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. V tomto případě, pokud zaměstnavatel (např. zaměstnanci pracujícímu na základě dohody o pracovní činnosti) přesto určí začátek a konec pracovní doby, je to výhradně otázka dohody a smluvního ujednání o podmínkách konkrétní dohody o pracovní činnosti. Zákon totiž neváže dohody na žádnou týdenní pracovní dobu, limit 20 hodin týdně u dohod o pracovní činnosti je pouze limitem maximálním. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr tak nadále fungují jako tzv. zero-hour contract, kdy zaměstnavatel přiděluje zaměstnanci práci podle svých potřeb, tj. nemá povinnost přidělit mu X hodin za určité období.

Novela zákoníku práce v roce 2023 sice uložila zaměstnavateli povinnost i „dohodáři“ rozvrhovat pracovní dobu, ledaže by jiný postup vyplýval ze zvláštních předpisů, nebo se zaměstnavatel s „dohodářem“ dohodl, že si tento bude rozvrhovat pracovní dobu sám.

Další novela (s účinností od 1. 1. 2025) vyjasnila problematiku možnosti rozvrhování pracovní doby samotným zaměstnancem a v § 87a zákoníku práce výslovně umožnila zaměstnavateli a zaměstnanci sjednat písemnou dohodu o tom, že si zaměstnanec bude rozvrhovat pracovní dobu do směn, a to za podmínek, které byly mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednány. Předmětné ustanovení se týká všech typů pracovněprávních vztahů, tedy pracovních poměrů i obou dohod, přesto praxe ukazuje, že je zatím tato možnost využívána nejvíce u „dohodářů“.

Pro praxi je ještě třeba upozornit na to, že rozvrh pracovní doby do směn nelze zaměňovat s tzv. „fondem pracovní doby“ ani s plánovacím kalendářem. Zákoník práce neupravuje fond pracovní doby v měsících a nespojuje s ním žádné právní důsledky. Plánovací kalendář nepředstavuje právní úpravu a není pro rozvrhování pracovní doby do směn použitelný. Jedná se pouze o bilanční a kalkulační pomůcku pro mzdové účetní. Zákoník práce jako svou kategorii upravuje pouze stanovenou týdenní pracovní dobu.

Téma doby odpočinku je stále „žhavým“ tématem jak u evropského zákonodárce a Soudního dvora EU, tak i v našem prostředí, a to jak v akademických kruzích, tak např. mezi sociálními partnery. Požadavek na nepřetržitost odpočinku a jeho určitou kvalitu dostává v moderní době trhliny, uvědomíme-li si, jaké množství komunikačních prostředků má zaměstnavatel vůči zaměstnanci k dispozici, prostřednictvím nichž může mít snahu soustavně narušovat tento odpočinek takovým způsobem, že kvalita odpočinku je minimálně diskutabilní (v určitých případech mají tendenci narušovat tento odpočinek samotní zaměstnanci, zvláště pokud mají tzv. vzdálený přístup k pracovním e-mailům apod.).

Novelou provedenou zákonem č. 281/2023 Sb. došlo v kontextu § 90 zákoníku práce k poměrně podstatným změnám, byť spíše pouze terminologického charakteru, ve snaze zamezit výkladovým problémům, které přinášela předchozí právní úprava tohoto institutu.

Předchozí nedokonalá právní úprava se především terminologicky zpřesnila tak, aby se nepřetržitý odpočinek v rámci 24 hodin po sobě jdoucích nazýval nepřetržitý denní odpočinek, a nikoli mezi směnami. Tím dochází i k tomu, že se odpočinek v rámci 24 hodin po sobě jdoucích již nevymezuje jako odpočinek mezi směnami, ale jako odpočinek denní, protože rozhodujícím kritériem pro poskytování tohoto nepřetržitého odpočinku je cyklus 24 hodin po sobě jdoucích, v rámci nichž není pro určení minimální doby nepřetržitého odpočinku směrodatné, jaká doba v rámci 24 hodin po době jdoucích uplyne mezi koncem jedné směny a začátkem směny následující.

V daném kontextu je třeba zdůraznit, že novelou zavedená úprava § 90 odst. 1 zákoníku práce rozhodně není přelomová, neboť cyklus 24 hodin po sobě jdoucích, ve kterém je nutné nepřetržitý denní odpočinek poskytnout, není žádnou novinkou. Byl zaveden již mnohem dříve, a v roce 2001 v souvislosti s tzv. první harmonizací (starého) zákoníku práce s právem EU. V roce 2007 nabyl účinnosti nyní platný zákoník práce a zavedl právní úpravu nepřetržitého odpočinku mezi směnami. Do cyklu 24 hodin po sobě jdoucích se tak již více než 22 let musela vždy „vejít“ jak směna v určité délce, tak také případný výkon práce přesčas nebo výkon práce, v rámci které bylo zaměstnanci určeno držení pracovní pohotovosti a nezbytný minimální odpočinek zaměstnance v minimálním rozsahu 11 hodin po sobě jdoucích, resp. 12 hodin u mladistvého nebo 8 hodin v případě zkrácení podle § 90 odst. 2 zákoníku práce.

Nicméně i přes to vše určitá část právní doktríny za dřívější právní úpravy nesprávně interpretovala § 90 odst. 1 zákoníku práce tak, že pokud v rámci určitého cyklu 24 hodin po sobě jdoucích nefigurovala žádná směna a byla určená pouze práce přesčas, nemusel být v rámci takové 24hodinového cyklu žádný nepřetržitý odpočinek poskytnut, jelikož se řečí terminologickou nejednalo o poskytnutí nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, když se tyto v rámci dotčených 24 hodin po sobě jdoucích nevyskytovaly.

Aktuálně účinná právní úprava pro takové právní výklady již nedává prostor, neboť podle její dikce je bez jakýchkoliv pochybností vždy nezbytné poskytnout zaměstnanci denní nepřetržitý odpočinek i ve dnech, kdy má určenou pouze práci přesčas.

Pokud jde o výše zmíněný cyklus 24 hodin po sobě jdoucích, nedochází zde k žádné změně, ten tedy začne běžet, stejně jako tomu bylo u předchozí právní úpravy, zpravidla v okamžiku začátku směny a bude končit stejnou hodinou následující den (např. u ranní směny začínající v pondělí v 8:00 končí tento cyklus v úterý v 8:00).

Dále se právní úprava novelou zpřesnila tak, aby zaměstnavatel měl povinnost denní odpočinek skutečně poskytnout, a nikoliv jen naplánovat (rozvrhnout), což je hlavní podstata právní úpravy odpočinků z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zákonodárce tak předchází absurdním výkladům předchozí právní úpravy, podle kterých se musel příslušný minimální nepřetržitý denní odpočinek pouze rozvrhnout, avšak následně již nemusel být zaměstnanci reálně poskytnut.

Zaměstnavatel je tedy v souladu s požadavky aktuálně účinné právní úpravy tzv. nepřetržitého denního odpočinku povinen podle § 90 odst. 1 zákoníku práce zaměstnancům starším 18 let zajistit 11hodinový nepřetržitý denní odpočinek v rámci 24 hodin po sobě jdoucích, zaměstnancům mladistvým pak odpočinek minimálně 12hodinový, určité kategorii mladistvých vymezených v § 79a odst. 1 zákoníku práce pak alespoň 14 hodin. K této změně došlo v rámci tzv. flexinovely zákoníku práce, kdy bylo v souvislosti se snížením věkové hranice pro možnost uzavření pracovněprávního vztahu na 14 let věku mladistvého zaměstnance (§ 4 zákona č. 89/2012 Sb., obchodní zákoník) nezbytné pro tyto zaměstnance (včetně mladistvých starších 15 let, kteří však neukončili povinnou školní docházku) stanovit odlišnou minimální délku nepřetržitého denního odpočinku, a to v souladu s čl. 10 odst. 1 písm. a) směrnice Evropského parlamentu a Rady 94/33/ES o ochraně mladistvých zaměstnanců.

Ustanovení § 90 odst. 2 zákoníku práce stanoví, že nepřetržitý denní odpočinek může být zaměstnancům starším 18 let na základě zákonem taxativně (alespoň co se specifikace oblastí a jednotlivých případů týče) vymezených případů zkrácen z 11 hodin na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích za podmínky, že těmto zaměstnancům bude následující nepřetržitý odpočinek prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku. Zkrácení tohoto odpočinku je možné v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas, v zemědělství, při poskytování služeb obyvatelstvu, zejména ve veřejném stravování, v kulturních zařízeních, v telekomunikacích a poštovních službách, ve zdravotnických zařízeních a v zařízeních sociálních služeb Zkrácení nepřetržitého denního odpočinku je také možné, je-li to nezbytné k odvrácení havárie, živelní události nebo jiné mimořádné události, popřípadě k odstranění či zmírnění jejich bezprostředních následků. Nikdy nelze zkrátit „standardní“ nepřetržitý denní odpočinek v případě mladistvých zaměstnanců.

Do ustanovení § 90 zákoníku práce byl tzv. flexinovelou zákoníku práce nově vložen odstavec 3. Zákonodárce tím umožnil při vzniku mimořádné události, havárie anebo naléhavých opravných prací zkrátit zaměstnanci, který odstraňuje následky či provádí jiné naléhavé opravné práce, nepřetržitý denní odpočinek až na 6 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, a to z důvodu, aby tyto neodkladné práce mohly být provedeny v co možno nejkratším čase. Náhradní doba odpočinku se však bude zaměstnanci poskytovat podle zásady stanovené v § 90 odst. 2 zákoníku práce.

Po novele zákoníku práce tedy platí, že výkonem práce může zaměstnanec starší 18 let v rámci 24 hodin po sobě jdoucích strávit maximálně 18 hodin (v případě, kdy nebude zaměstnanci poskytována během výkonu práce přestávka na jídlo a oddech), neboť minimální doba nepřetržitého denního odpočinku podle § 90 odst. 3 zákoníku práce činí 6 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. To je zvláště důležité si uvědomit při plánování držení pracovní pohotovosti v době mezi směnami mimo rozvrh těchto směn. Pokud totiž dojde k výkonu práce v rámci držení pracovní pohotovosti, je nutné zajistit rovněž poskytnutí alespoň minimální doby nepřetržitého odpočinku v rámci 24 hodin po sobě jdoucích počítaných zpravidla od okamžiku začátku práce v první směně, resp. jakékoliv pracovní doby, která v rámci cyklu příslušných 24 hodin začne.

V intencích možností, které připouští čl. 17 odst. 3 písm. d) směrnice 2003/88/ES, zákoník práce v době sezónních prací v zemědělství (dobu sezónních prací stanoví zaměstnavatel) připouští možnost kompenzovat zkrácený nepřetržitý denní odpočinek zaměstnanců odlišně od výše uvedených principů a judikatury Soudního dvora EU (která se však týkala jiného případu, nikoli odvětví zemědělství) až v období 3 týdnů následujících od jeho zkrácení, a to v rozsahu odpovídajícímu zkrácení tohoto odpočinku. V § 90a zákoníku práce dochází k terminologické změně názvu nepřetržitého odpočinku v souladu se změnou v § 90 odst. 1 zákoníku práce, tj. pojen odpočinek mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny se zde nahrazuje pojmem nepřetržitý denní odpočinek.

S účinností od 28. 12. 2023 byl do zákoníku práce vložen § 90b, a to v souvislosti s vložením § 83a zákoníku práce, taktéž zavedeným do zákoníku práce tzv. zdravotnickou novelou. V novém § 90b zákoníku práce musel zákonodárce reagovat na možnost delší pracovní doby zaměstnance ve zdravotnictví, než jakou připouštěla předchozí právní úprava, podle které bylo možné vykonávat práce „pouze“ v rozsahu 16 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, tj. např. maximálně 12hodinové směně spolu s 4 hodinami práce přesčas při 8hodinovém zkráceném nepřetržitém denním odpočinku podle § 90 odst. 2 zákoníku práce. Zdravotnická novela zákoníku práce tedy v § 90b zákoníku práce nově stanoví, že pokud z důvodu delší pracovní doby (v důsledku procedury podle nově vloženého § 83a zákoníku práce) dojde ke zkrácení nepřetržitého denního odpočinku pod rozsah 8 hodin, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci náhradní dobu odpočinku (11 – „X“ hodin), a to ihned po skončení pracovní doby, na což pak bude časově bezprostředně navazovat nepřetržitý denní odpočinek ve standardní (nezkrácené) délce. Tento celkový odpočinek již nebude možné znovu zkrátit. Při této právní úpravě se zároveň reflektuje závěr Soudního dvora EU v případu C-151/02, ve kterém soud stanovil časový okamžik, kdy se má poskytnout náhradní doba zkráceného nepřetržitého denního odpočinku, tj. bezprostředně po vykonané pracovní době. Zdravotnická novela zákoníku práce také dále garantuje zaměstnanci, že takto poskytnutý denní odpočinek nebude možné ze strany zaměstnavatele za žádných okolností zkrátit (např. nařízením další práce přesčas).

Zákoník práce definuje pojem „pracovní doba“ jako dobu, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a dobu, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Tato definice plně odpovídá definici tohoto pojmu obsažené ve směrnici 2003/88/ES. Směrnice také k otázce maximální délky týdenní pracovní doby stanoví, že členské státy přijmou nezbytná opatření, aby v souladu s potřebou chránit bezpečnost a zdraví pracovníků byla délka týdenní pracovní doby omezena právními a správními předpisy nebo kolektivními smlouvami nebo dohodami mezi sociálními partnery a aby průměrná délka pracovní doby pro každé období sedmi dnů včetně přesčasů nepřekračovala 48 hodin.

Doktrína našeho pracovního práva historicky zastávala a zastává názor, že pracovní poměr je právní jednání a jako takové je třeba každé právní jednání (každý pracovní poměr) vykládat zcela samostatně. Tyto argumenty jsou používány na podporu toho, že čl. 6 směrnice 2003/88/ES stanoví, že průměrná délka pracovní doby pro každé období sedmi dnů včetně přesčasů nesmí překračovat 48 hodin. Náš nyní platný zákoník práce (na rozdíl od tzv. starého zákoníku práce) neupravuje jako zvláštní institut „vedlejší pracovní poměr“. Každý základní pracovněprávní vztah (pracovní poměr, dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti) je samostatné právní jednání a práva a povinnosti z něj vyplývající se musí posuzovat samostatně bez ohledu na to, jedná-li se o pracovní poměr na stanovenou týdenní pracovní dobu, o pracovní poměr se sjednanou kratší pracovní poměr nebo o některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Jak se tato zásada projevuje v praxi, je patrno u dovolené, protože podmínky vzniku práva na dovolenou jsou pro všechny zaměstnance v pracovním poměru stejné. Jestliže má zaměstnanec sjednáno více pracovních poměrů, posuzují se práva a povinnosti z nich vzniklé v každém z těchto vztahů zcela samostatně. To platí i v případě, že má zaměstnanec sjednáno více pracovních poměrů u stejného zaměstnavatele. Samostatně se posuzují nejen podmínky vzniku práva na dovolenou v každém pracovním poměru, ale také čerpání dovolené určuje každý zaměstnavatel ve svém konkrétním pracovním poměru zcela samostatně. Doktrína pracovního práva zastává názor, že má-li zaměstnanec sjednáno více pracovních poměrů vedle sebe ve stejném období, neznamená to, že musí také ve všech pracovních poměrech čerpat dovolenou ve stejném termínu, což z hlediska ochrany zdraví zaměstnance zajisté není vůbec žádoucí.

Ale zpět k nepřetržitému dennímu odpočinku. Výše jsme si uvedli, že skutečnost, že zaměstnanec má uzavřeny dva nebo více pracovních poměrů, se při rozvržení pracovní doby a při stanovení nepřetržitého denního odpočinku neprojevuje a každý zaměstnavatel je oprávněn rozvrhovat pracovní dobu dle svého volného uvážení. Musíme si však upřímně přiznat, že náš zákonodárce tím nezajistil dostatečné provedení čl. 6 směrnice 2003/88/ES, tj. maximální délky pracovní doby včetně přesčasů 48 hodin týdně.

V roce 2019 však Soudní dvůr EU rozhodoval o předběžné otázce týkající se výkladu čl. 3 a čl. 6 směrnice 2003/88/ES (rozhodnutí C-585/19). Jeho závěry jsou ve světle výše uvedeného „českého“ výkladu přinejmenším zajímavé, a proto se na ně podívejme blíže.

Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce byla předložena v rámci sporu mezi Akademií ekonomických studií v Bukurešti a rumunským Ministerstvem školství ohledně finanční opravy stanovené Ministerstvem v rámci programu financování za nedodržení maximálního počtu hodin, které může osoba denně odpracovat.

Není účelem tohoto článku podrobně rozebírat celý obsáhlý rozsudek, který byl zveřejněn. Nás z tohoto rozsudku zajímá především „první a druhá otázka“, které musel Soudní dvůr EU vyřešit jako předběžné. Podstatou první a druhé otázky je to, zda musí být články 2 odst. 1 a 3 směrnice 2003/88/ES vykládány v tom smyslu, že uzavřel-li pracovník se stejným zaměstnavatelem více pracovních smluv, uplatní se minimální doba denního odpočinku, jež je stanovena v tomto článku 3, na tyto smlouvy vzaty jako celek, nebo na každou z uvedených smluv samostatně. Zdůrazňuji, že se jedná o jednoho zaměstnavatele a jednoho zaměstnance, ne tedy o situaci, kdy má jeden zaměstnanec u tří různých zaměstnavatelů uzavřeny tři pracovněprávní vztahy. A k tomu si ocitujeme z rozsudku Soudního dvora EU tři pasáže.

Soudní dvůr EU předně zdůraznil:

K výkladu předmětného článku 3 směrnice 2003/88/ES pak vysvětlil:

V neposlední řadě pak v odůvodnění výše uvedeného výkladu uvedl:

Z výše uvedeného je tedy na první pohled patrno, že výklad Soudního dvora EU v otázce nepřetržitého denního odpočinku je „přísnější“ než výklad český, který stojí na zásadě – každý pracovněprávní vztah je samostatné právní jednání a musíme jej posuzovat zcela samostatně. Podle Soudního dvora EU za situace, kdy má jeden zaměstnanec uzavřen se zaměstnavatelem dvě pracovní smlouvy (což není v praxi vůbec neobvyklé), musí zaměstnavatel při rozvrhování pracovní doby dodržet minimální dobu denního odpočinku a nemůže tvrdit, že každý pracovní poměr posuzuje samostatně.

Z pohledu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci lze samozřejmě tento výklad vítat, neboť chrání zdraví zaměstnance a zajišťuje mu minimální denní odpočinek po práci. Tím bezesporu přispívá k zotavení zaměstnance a regeneraci jeho pracovních sil a zároveň je určitě i preventivním opatřením z hlediska možných pracovních úrazů.

Uvidíme však, jak bude do budoucna k tomuto výkladu přistupovat praxe a zejména naše soudy, protože se jedná o přímo použitelný rozsudek EU. Pro některé zaměstnavatele by asi tento výklad představoval v praxi vážný organizační problém.