Psychosociální rizika a jejich právní rámec

Zaměstnavatel má na trhu určité množství kvalifikované pracovní sily. Statistiky zohledňující duševní zdraví jsou poměrně jednoznačné ve vztahu k celospolečenským dopadům plošně se zhoršujícího duševního zdraví a zaměstnavatel, chce-li stále být zaměstnavatelem a zaměstnávat v rámci českého potažmo evropského trhu práce (protože Česká republika velmi jednoznačně následuje evropské trendy zhoršujícího se duševního zdraví populace), bude muset pracovat s tématem psychosociálních rizik mnohem aktivněji a uvědoměleji než dosud.

Právní úprava prozatím řeší spíše dopady výkonu práce na zdraví a jen okrajově přizpůsobení pracovního prostředí plošně stavu duševního zdraví populace, nicméně zaměstnavatele čekají nové úkoly v podobě hlubšího vnímání starostí svých zaměstnanců i mimo pracovní prostředí za účelem si udržet kvalifikovanou pracovní sílu a předejít negativním jevům, které se mohou důsledkem zhoršujícího se duševního zdraví v populaci na trhu práce začít markantněji projevovat.

Je však zřejmé, že k dosažení systémových a dlouhodobě udržitelných změn je žádoucí aktivní zapojení veřejného sektoru a institucí, které se problematikou zabývají z hlediska veřejného zdraví, sociální politiky a vzdělávání. Pouze prostřednictvím koordinovaného strategického a koncepčního přístupu lze vytvořit podmínky pro plošné a průřezové zlepšování dané oblasti. Úloha těchto institucí přitom spočívá v nastavování rámce a podpůrných mechanismů, které vhodně doplňují a rozvíjejí existující příklady dobré praxe realizované jednotlivými subjekty.

Psychosociální rizika představují v současné době jednu z nejvýznamnějších výzev v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jak již z povahy tohoto seriálu článků vyplývá. Je však třeba opakovaně zdůraznit, že zatímco tradiční pojetí BOZP bylo historicky zaměřeno především na rizika fyzikální, chemická či biologická, dynamický vývoj pracovního trhu, digitalizace, změny organizace práce a demografické faktory vedly k výraznému nárůstu významu faktorů, které negativně ovlivňují psychické zdraví zaměstnanců. Mezi tato rizika patří zejména dlouhodobý pracovní stres, nadměrná pracovní zátěž, časový tlak, konfliktní mezilidské vztahy, nedostatečná autonomie při práci, nejistota zaměstnání, násilí a obtěžování na pracovišti či syndrom vyhoření. Seznam by však mohl být téměř nekonečný, protože lidské bytosti jsou natolik individuální, že ho nelze taxativně uzavřít.

Cílem této části seriálu je analyzovat právní rámec psychosociálních rizik v České republice, zasadit jej do kontextu evropského práva a ukázat, že se jedná o oblast právně regulovanou, avšak jak bude níže rozvedeno normativně nedostatečně explicitní, což má významné dopady na aplikační praxi v oblasti zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Z právního hlediska je psychosociální riziko chápáno jako faktor pracovního prostředí nebo organizace práce, který může vést k poškození duševního zdraví zaměstnance, případně k psychosomatickým onemocněním. Přestože český právní řád pojem „psychosociální riziko“ explicitně nevymezuje, ochrana před těmito riziky je již dnes zakotvena v právním rámci, a to především prostřednictvím obecné prevenční povinnosti zaměstnavatele, povinnosti vyhledávat a hodnotit rizika a povinnosti chránit zdraví zaměstnanců ve všech jeho složkách, tedy včetně zdraví duševního.

Základním kamenem evropské právní úpravy BOZP je směrnice Rady 89/391/EHS o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci. Tato směrnice stanoví obecné zásady prevence a povinnosti zaměstnavatele vztahující se ke všem druhům rizik, která mohou ohrozit bezpečnost a zdraví zaměstnanců.

Podle čl. 5 odst. 1 směrnice je zaměstnavatel povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců ve všech aspektech souvisejících s prací. Čl. 6 odst. 2 dále stanoví, že zaměstnavatel je povinen vyhýbat se rizikům, hodnotit rizika, která nelze odstranit, a přizpůsobovat práci jednotlivci, zejména pokud jde o uspořádání pracovních míst, volbu pracovního vybavení a pracovní metody. Tyto zásady se bezpochyby vztahují i na psychosociální faktory, neboť duševní zdraví je nedílnou součástí zdraví jako takového.

Evropský soudní dvůr i odborné orgány Evropské unie dlouhodobě vykládají pojem „zdraví“ v souladu s definicí Světové zdravotnické organizace, tedy jako stav tělesné, duševní a sociální pohody. Z tohoto pohledu není pochyb o tom, že rámcová směrnice 89/391/EHS již dnes poskytuje právní základ pro regulaci psychosociálních rizik, přestože je výslovně nepojmenovává. Jedná se prostě jen o další typovou skupinu faktorů ovlivňující pracoviště.

K ochraně před psychosociálními riziky přispívají i další evropské předpisy. Směrnice 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby stanoví maximální délku pracovní doby, minimální doby odpočinku a pravidla pro práci v noci. Jejím cílem je předcházet negativním dopadům nadměrné pracovní zátěže na zdraví zaměstnanců, včetně chronické únavy, stresu a vyhoření, což jsou zásadní faktory rizik, které představují a které mají potenciál negativně ovlivnit zdraví, bezpečnost nebo pohodu jednotlivce či skupiny.

Směrnice 2000/78/ES o rovném zacházení v zaměstnání a povolání zakazuje diskriminaci a obtěžování a chrání lidskou důstojnost na pracovišti. Obtěžování je v ní výslovně definováno jako nežádoucí chování, jehož účelem nebo důsledkem je narušení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího či urážlivého prostředí. Tato definice má přímý vztah k psychosociálním rizikům, zejména k násilí a obtěžování na pracovišti. Takové chování v rámci pracoviště může být významný psychosociální stresor způsobující chronický stres, úzkostné a depresivní poruchy, poruchy spánku, psychosomatické obtíže (bolesti hlavy, zažívací potíže, kardiovaskulární symptomy), vyhoření a v krajních případech i posttraumatickou stresovou poruchu. A negativní dopad toxického pracovní prostředí je na světě. Pokud bude vzata v potaz skutečnost, že každý má duševní zdraví ve velmi individuálním stavu, lze vyvodit, že zatímco u některých zaměstnanců s lepší výbavou stanovování hranic a asertivity povede takové prostředí dříve či později k odchodu z dané pracovní pozice, u křehčích zaměstnanců může vést až k dlouhodobé pracovní neschopnosti nebo dokonce invaliditě, následky pro takového zaměstnance jsou velmi zásadní z hlediska jeho dalších možností uplatnění na trhu práce, ale zejména v dlouhodobém horizontu ke snížení kvality jeho života, může inklinovat k somatizaci, což povede k mnoha dalším zdravotním problémům. Místo toho, aby se takový zaměstnanec zapojil na trh práce jako kvalifikovaná pracovní síla, která může také přispět ke zvyšování celospolečenského rozvoje výchovou dětí a vytvářením pracovních a dalších hodnot, může spíše být v situaci, kdy bude závislý na pomoci státu, blízkých nebo komunity a jeho výchova dětí bude také poznamenána. Dominový efekt jednoho toxického zaměstnání a jeho vliv na široké okolí zaměstnance – oběti je neoddiskutovatelný.

Základním předpisem českého pracovního práva je zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“). Transpozice rámcové směrnice 89/391/EHS se v něm promítá především do ustanovení § 101 až § 108, která upravují zajištění bezpečnosti a ochranu zdraví při práci.

Zásadní vliv na praxi má zejména ustanovení § 102 odst. 1 zákoníku práce, podle něhož je zaměstnavatel povinen vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní podmínky a pracovní prostředí vhodnou organizací BOZP a přijímáním opatření k předcházení rizikům. Odstavec 2 téhož ustanovení ukládá zaměstnavateli povinnost vyhledávat rizika, hodnotit je a přijímat opatření k jejich odstranění nebo minimalizaci.

Zákoník práce pojem „riziko“ nijak neomezuje pouze na rizika fyzická. Naopak, systematický výklad ve světle evropského práva vede k závěru, že se jedná o jakékoli faktory pracovního prostředí nebo organizace práce, které mohou ohrozit zdraví zaměstnance, včetně jeho zdraví duševního. Psychosociální rizika jsou proto plně zahrnuta do povinnosti zaměstnavatele podle § 102 zákoníku práce, a to i přesto, že nejsou explicitně vyjmenována. Lze mít za to, že pro zachování universality zákoníku práce v dané části by ani zmínka o nich neměla příliš systémové vyznění, protože rizika fyzická tam také nejsou explicitně uváděna. Současně je třeba zdůraznit, že trh práce a sama pracoviště procházejí neustále změnami a nikdo již nepopírá vznik nových typů rizik s těmito změnami spojenými.

Nadto je spíše třeba spíše zajistit lepší implementaci současné právní úpravy do praxe, když Roční zprávy Státního úřadu inspekce práce již řadu let konstatují, že za 60 % pracovních úrazů stojí špatná práce s riziky včetně nedostatečného odhadnutí rizika. Dojde-li k odstranění tohoto praktického nedostatku edukací odborné veřejnosti a zaměstnavatelů, dostatečnou osvětou veřejnosti a zapojením již existujících nástrojů pro práci s riziky do aplikační praxe, zároveň bude pracováno i s riziky psychosociálními, což povede ke skokovému zlepšení systému BOZP v ČR, a to nejen v jedné oblasti rizik.

Významnou roli hraje rovněž § 16 zákoníku práce, který zakotvuje zásadu rovného zacházení a zákaz diskriminace. Obtěžování a sexuální obtěžování jsou zde výslovně definovány jako formy diskriminace, což má zásadní význam pro prevenci psychosociálních rizik spojených s mezilidskými vztahy na pracovišti.

Dalším klíčovým předpisem je zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci), ve znění pozdějších předpisů. Tento zákon rozvíjí obecnou prevenční povinnost zaměstnavatele a zdůrazňuje systematický přístup k řízení BOZP. Ukládá zaměstnavateli povinnost přizpůsobovat pracovní podmínky schopnostem zaměstnanců a zohledňovat vliv pracovních podmínek na jejich zdraví. Ačkoli ani tento zákon nepracuje s pojmem psychosociální riziko, jeho ustanovení umožňují zahrnout do hodnocení rizik i faktory, jako je pracovní tempo, organizace práce, míra autonomie či sociální klima na pracovišti.

Velmi důležitým předpisem pro hodnocení psychosociálních rizik je nařízení vlády č. 361/2007 Sb., o ochraně zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů, které se zaměřuje především na fyzikální, chemické a biologické faktory pracovního prostředí. Přesto i tento právní předpis hraje nepřímou roli v ochraně před psychosociálními riziky, neboť v § 2 stanoví obecnou povinnost vytvářet bezpečné a zdravotně nezávadné pracovní podmínky. V kombinaci s ustanoveními zákoníku práce je možné tento předpis využít jako podpůrný argument při hodnocení celkové zátěže zaměstnance. Tento právní předpis vnímá psychickou zátěž jako důsledek pracovních podmínek a organizace práce, ne jako vlastnost zaměstnance. V rámci tohoto článku však již bylo zmíněno, že i tyto musí být brány rámcově v potaz, a to zejména vedoucími zaměstnanci, jejichž úloha v rámci BOZP je v tomto ohledu zcela nezastupitelná. Nařízení opakovaně pracuje s pojmem pracovní podmínky, kam spadá mj. i pracovní tempo, pracovní režim, směnnost, monotónnost práce, nároky na pozornost, soustředění a odpovědnost.

Neobsahuje však příliš moderní právní úpravu psychické zátěže. Může být tedy argumentační oporou pro řízení psychosociálních rizik. Podle nařízení se prací s psychickou zátěží rozumí práce spojená s monotonií, ve vnuceném pracovním tempu, v třísměnném nebo nepřetržitém pracovním režimu a vykonávaná pouze v noční době. Při hodnocení zdravotního rizika psychické zátěže se zjišťuje zdroj jejího vzniku a hodnotí se ostatní okolnosti a vlivy, které vedou k jejímu vzniku, což je velmi obecné pojetí, které by mohlo být konkrétnější, když se jedná o podzákonný právní předpis.

Minimální opatření k ochraně zdraví při práci stanoví nařízení pouze v ustanovení § 33, kde určuje, že práce spojené s monotonií, jakož i práce ve vnuceném pracovním tempu, musí být k omezení jejich nepříznivého vlivu na zdraví přerušovány bezpečnostními přestávkami v trvání 5 až 10 minut nejpozději po každých 2 hodinách od započetí výkonu práce nebo musí být zajištěno střídání činností nebo zaměstnanců, a dojde-li ke střídání činností, nesmí být zaměstnanec exponován faktoru zařazenému v rizikové kategorii podle zákona o ochraně veřejného zdraví, pro který se zajišťuje střídání. Poslední bezpečnostní přestávka nesmí být zařazena později než 1 hodinu před ukončením směny.

Dobrá praxe v oblasti posuzování psychické zátěže spočívá v systematickém, strukturovaném a opakovatelném hodnocení psychosociálních faktorů práce prostřednictvím validovaných dotazníkových nástrojů, kvalitativních metod a organizační analýzy, nikoli v technickém měření s pevně stanovenými limity. Mezi ty hodně využívané zdroje mezinárodní dobré praxe lze zařadit např. Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ), což je nejrozšířenější evropský nástroj pro hodnocení psychosociálních faktorů práce. Dále Health and Safety Executive – Management Standards for Work-Related Stress, britský model, který je považován za příklad excelentní regulace psychosociálních rizik bez měření limitů, nebo i obecně metodiky Evropské agentury pro BOZP (EU-OSHA) pro psychosociální rizika.

Významnou roli v ochraně před psychosociálními riziky hraje rovněž i občanské právo. Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů, zakotvuje v § 2900 obecnou prevenční povinnost, podle níž je každý povinen počínat si tak, aby nedocházelo k nedůvodné újmě na zdraví jiného. Zdraví je zde chápáno v širokém smyslu, tedy včetně zdraví duševního. Ustanovení § 2956 a § 2957 pak umožňují přiznat náhradu nemajetkové újmy v případě zásahu do osobnostních práv, důstojnosti a psychické integrity. Tato ustanovení jsou významná zejména v případech dlouhodobého stresu, mobbingu, bossingu nebo vyhoření, pokud lze prokázat souvislost s pracovním prostředím nebo jednáním zaměstnavatele.

Nelze opomenout ani oblast, která je spojena se ztrátou života zaměstnance. Otázka odpovědnosti zaměstnavatele za sebevraždu zaměstnance představuje jedno z nejnáročnějších témat pracovního práva a ochrany zdraví při práci, neboť se nachází na pomezí pracovněprávní, deliktní a lidskoprávní roviny. Současně se jedná o problematiku, která úzce souvisí s prevencí psychosociálních rizik, ochranou duševního zdraví a povinností zaměstnavatele vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí.

Český právní řád neobsahuje výslovnou úpravu odpovědnosti zaměstnavatele za sebevraždu zaměstnance. To však neznamená, že by taková odpovědnost byla vyloučena. Rozhodující je vždy posouzení konkrétních okolností případu, zejména existence příčinné souvislosti mezi pracovním prostředím, pracovními podmínkami či jednáním zaměstnavatele a psychickým stavem zaměstnance, který k sebevražednému jednání vedl.

Z pracovněprávního hlediska se otázka odpovědnosti nejčastěji posuzuje ve vazbě na obecnou prevenční povinnost zaměstnavatele v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zaměstnavatel je povinen vyhledávat a hodnotit rizika ohrožující zdraví zaměstnanců a přijímat opatření k jejich odstranění nebo minimalizaci. Pokud zaměstnavatel dlouhodobě toleruje nebo přehlíží závažnou psychickou zátěž, šikanu, mobbing, bossing či jiné formy nepříznivého psychosociálního působení, může dojít k porušení této prevenční povinnosti.

Vedle pracovněprávní odpovědnosti přichází v úvahu rovněž odpovědnost podle občanského práva. Občanský zákoník zakotvuje obecnou prevenční povinnost, podle níž je každý povinen počínat si tak, aby nedocházelo k nedůvodné újmě na zdraví jiného. Pokud zaměstnavatel věděl nebo mohl vědět o vážných psychických obtížích zaměstnance, které byly v příčinné souvislosti s pracovním prostředím, a přesto nepřijal žádná opatření, může být shledán odpovědným za vzniklou újmu, včetně újmy nejzazší, tedy ztráty života. Význam zde hraje otázka předvídatelnosti rizika a míra, v jaké zaměstnavatel mohl a měl riziku zabránit.

Rovněž mezinárodní organizace, zejména Světová zdravotnická organizace a Evropská agentura pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, upozorňují na to, že dlouhodobě neřešená psychosociální rizika, jako je pracovní stres, šikana nebo nedostatečná organizační podpora, mohou vést k závažnému poškození duševního zdraví a v krajních případech i k sebevražednému chování. Z tohoto pohledu je prevence psychosociálních rizik nejen otázkou pracovněprávní odpovědnosti, ale také součástí ochrany veřejného zdraví.

Lze proto uzavřít, že pokud je prokázáno, že pracovní podmínky, organizační selhání nebo dlouhodobě neřešená psychosociální rizika významně přispěly ke vzniku psychického stavu, který k tomuto jednání vedl, může odpovědnost zaměstnavatele vzniknout. Klíčovými kritérii jsou existence příčinné souvislosti, předvídatelnost rizika a naplnění či porušení prevenční povinnosti.

Veřejnoprávní kontrolu plnění povinností v oblasti BOZP zajišťuje zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů. Orgány inspekce práce jsou oprávněny kontrolovat, zda zaměstnavatel vyhledává a hodnotí rizika a přijímá odpovídající preventivní opatření. Z právního hlediska nic nebrání tomu, aby byly kontrolovány i psychosociální faktory pracovního prostředí.

Praxe však ukazuje, že hlavní problém nespočívá v nedostatku právních nástrojů, ale v absenci jednotné metodologie, jak k tématu psychosociálních rizik přistoupit, což nyní vede k jejich nerovnoměrnému zohledňování při kontrolní činnosti.

Vedle závazných právních předpisů hrají v oblasti psychosociálních rizik významnou roli tzv. dokumenty. Patří mezi ně zejména metodiky a doporučení vydávané EU-OSHA, které systematicky vymezují psychosociální rizika a poskytují nástroje pro jejich hodnocení a řízení. Tyto dokumenty jsou běžně využívány v praxi a slouží jako interpretační vodítko pro zaměstnavatele i kontrolní orgány. V českém prostředí mají význam rovněž metodické materiály vydávané Výzkumným ústavem bezpečnosti práce, které se zaměřují na hodnocení pracovní zátěže, stresu a dalších psychosociálních faktorů. Ačkoli tyto dokumenty nejsou právně závazné, napomáhají naplnění zákonné prevenční povinnosti.

Analýza platného právního rámce ukazuje, že psychosociální rizika jsou v českém právu regulována nepřímo, avšak dostatečně široce, aby umožnila jejich zahrnutí do systému BOZP. Zákoník práce, zákon o zajištění dalších podmínek BOZP, občanský zákoník i evropské předpisy vytvářejí komplexní síť povinností, která zaměstnavateli ukládá chránit zdraví zaměstnanců ve všech jeho složkách.

Nelze mít jednoznačně za to, že absence explicitního pojmenování psychosociálních rizik vytváří aplikační a metodickou mezeru, která komplikuje jejich systematické řízení a kontrolu, lze mít spíše za to, že by měl být důraz kladen na oblast aplikační praxe a jednotlivých participantů systému, případně provést změny v právních předpisech spíše doplňkového charakteru.