JUDr. Ladislav Jouza

V současném pracovním prostředí se často setkáváme s problémem zneužívání pracovních prostředků zaměstnanci, což může mít vážné důsledky nejen pro zaměstnavatele, ale také pro povahu úrazů vzniklých v zaměstnání. Je důležité si uvědomit, že pokud úraz nesouvisí přímo s plněním pracovních úkolů, nejedná se o pracovní úraz. Podobně jako v případě, kdy zaměstnanec zraní sám sebe během vyřizování soukromých telefonických hovorů na chodbě, platí, že se nejedná o pracovní úraz. Soudní praxe jasně ukazuje, že zneužívání pracovních prostředků k soukromým účelům může vést nejen k problémům v oblasti pracovního práva, ale také k přenesení odpovědnosti za způsobené škody na zaměstnance podle občanského zákoníku.

V roce 2025 dochází v České republice k významným změnám v pracovněprávní oblasti v důsledku nárůstu průměrné mzdy, kterou pro tento rok Ministerstvo práce a sociálních věcí vyhlásilo ve výši 45 107 Kč. Tato úprava přináší zaměstnancům vyšší nároky v oblastech, jako jsou náhrady při smrtelném pracovním úrazu, podpora v nezaměstnanosti nebo na ochranu osob se zdravotním postižením. Příspěvky a náhrady, odvozené od průměrné mzdy, zajišťují pružnou reakci na cenový vývoj a zjednodušují administrativní procesy bez nutnosti častých legislativních změn. Článek analyzuje dopady těchto úprav, které směrují k větší sociální spravedlnosti a ochranně zaměstnanců v rozmanitých životních situacích.

Zákoník práce č. 262/2006 Sb. v § 306 vytváří právní základ pro vydání pracovního řádu, který vydává zaměstnavatel. Jedná se o zvláštní vnitřní předpis zaměstnavatele, který nezakládá práva a nároky. Jde o normativní právní akt, upravující skupinu případů stejného druhu a neurčitého počtu, nejedná se o právní jednání. Pracovní řád je nutno rozlišovat od vnitřního předpisu, který zaměstnavatel může vydat podle § 305 ZP. Vnitřní předpis zakládá práva a nároky zaměstnanců (nikoliv povinnosti). Práva (nároky) v něm jednostranně stanovené zaměstnavatelem jsou vymahatelné a uplatnitelné u soudu, jako ostatní pracovněprávní nároky uvedené např. v zákoníku práce. Další rozdíl mezi oběma předpisy zaměstnavatele spočívá v tom, že pracovní řád nekontrolují orgány inspekce práce. Pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci má značný význam, neboť může upravovat pravidla v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců.

Vláda schválila 13. listopadu 2024 nové nařízení, podle něhož se průměrný výdělek rozhodný pro výpočet náhrady zvýší o 0,6 % a 260 Kč (tzv. valorizace). Na rozdíl od dřívějších valorizací nejde v souladu se zvýšením důchodů jen o procentní navýšení, ale i o pevnou částku.Náhrada za ztrátu na výdělku podle nového nařízení vlády přísluší od 1. ledna 2025. 

Mezi významné výhody zaměstnavatelů, kteří nabízejí práci, je poskytování více pracovního volna nad zákoník práce . I zaměstnanci při výběru zaměstnání přihlížejí k těmto benefitům. Připomeňme si některé „nadzákonné“ formy pracovního volna, které jsou v poslední době aktuální a zaměstnavatelé je nabízejí a hlavně – poskytují. Je nepochybné, že širší okruh pracovního volna má vliv na bezpečnost a ochranu zdraví při práci, neboť v důsledku delšího odpočinku mají zaměstnanci vyšší odolnost k nadměrným bezpečnostním rizikovým faktorům a schopnost předcházet pracovním úrazům.

Novela zákoníku práce č. 281/2023 Sb. přinesla s účinností od 1. října 2023 a od 1. ledna 2024 zásadní změny do právní úpravy dohod o pracovní činnosti (DPČ) a dohod o provedení práce (DPP) Poznatky z advokátní praxe upozorňují zejména na potřebu řešení otázek spojených s evidencí dohod, poskytováním příplatků k odměně, rozvrhu pracovní doby, určováním dovolené apod.

Jen málo zaměstnavatelů i zaměstnanců má vědomosti o tom, že vedle odborových organizací mohou na pracovištích působit další subjekty zastupující zaměstnance. Jde o rady zaměstnanců (dále rady), podrobnosti jsou stanoveny v § 281 a násl. zákoníku práce (ZP ). Jde o volený orgán z řad zaměstnanců, který má nejméně tři a nejvýše 15 členů. Pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci mohou být voleni zástupci v závislosti na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele a na rizikovosti vykonávaných prací. Je možné ustavit nejvýše jednoho zástupce na 10 zaměstnanců. Počet členů rady zaměstnanců a zástupce pro bezpečnost práce určuje zaměstnavatel ve své působnosti po projednání s volební komisí.

Právní úprava náhrady škody v důsledku pracovních úrazů a nemocí z povolání v zákoníku práce č. 262/2006 Sb. patří k nejsložitější problematice v pracovněprávních předpisech. Zejména ustanovení vztahující se k částečnému nebo úplnému zproštění odpovědnosti zaměstnavatele za náhradu škody není jednoduchou záležitostí. V personální a advokátní praxi se tyto otázky objevují velmi často při vzniku pracovního úrazu v důsledku nesplnění nebo neplnění pokynů zaměstnavatele nebo v důsledku opilosti zaměstnance. Posuzování těchto problémů a jejich řešení nebývá jednoduché. Podívejme se na některé z nich prostřednictvím soudních rozhodnutí.

Mezi požadavky, které se dříve mezi zaměstnanci neobjevovaly, patří volnější (flexibilní) úprava pracovní doby. Pracovněprávní výhody na tomto úseku jsou významnými benefity, které mohou zaměstnavatelé využívat v personální praxi. Patří mezi ně pružná pracovní doba. Přináší významné výhody zaměstnavatelům, jako je např. úspora v případě některých překážek v práci či práce přesčas. Její správné uplatňování přináší i výhody zaměstnancům, kteří mohou přizpůsobit délku a časový rozvrh pracovní doby svým soukromým potřebám.

K dnešnímu vysvětlení mě přiměly statistické údaje, podle nichž půl milionu lidí čeká změna pracovní náplně spolu s rozvojem digitalizace. Bude třeba investovat velké částky do vzdělávání. Podle ministra práce a sociálních věcí Mariana Jurečky se stát na celoživotní vzdělávání zaměří. Zvažují se specifické fondy a pracovní skupiny. Podle průzkumu Hospodářské komory jsou chybějící digitální dovednosti hlavní překážkou k zaměstnávání lidí v předdůchodovém a důchodovém věku. Digitální znalosti chybí téměř polovině zaměstnanců starších 55 let.

Zákoník práce a další právní předpisy stanoví řadu povinností zaměstnavatelům v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zaměstnavatelé k zajištění těchto povinností využívají řadu organizačních, technologických i výrobních opatření. V poslední době k nim přistupuje jedna z forem telekomunikačních a digitálních možností: zavádění kamerových systémů v prostorách pracovišť. Jaká jsou právní pravidla pro postup zaměstnavatelů?

Pracovní úrazy a nemoci z povolání v nemálo případech zanechávají důsledky na zdraví zaměstnanců. Mnohdy jsou tak závažného charakteru, že zaměstnanec nemůže z těchto důvodů vykonávat dosavadní práci. Když pak není možné převést zaměstnance na jinou práci, může zaměstnavatel nebo zaměstnanec přistoupit ke skončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů. Jaký je správný postup?

Průměrná mzda neovlivňuje jen koupěschopnost obyvatel, ale zasahuje též do pracovněprávní sféry, zejména do oblasti zaměstnanosti. Pro tyto účely vyhlašuje každoročně Ministerstvo práce a sociálních věcí na základě šetření Českého statistického úřadu průměrnou mzdu v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí předchozího kalendářního roku. Pro rok 2024 je to průměrná mzda za toto období v roce 2023. Byla vyhlášena sdělením Ministerstva práce a sociálních věcí č. 365/2023 Sb. a je pro účely zákoníku práce č. 262/2006 Sb. ve výši 42 427 Kč. Ve stejné výši je vyhlášena sdělením MPSV č. 366/2023 Sb. pro účely zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. Jak se nová výše průměrné mzdy pro rok 2024 promítá do pracovněprávních předpisů, zejména v oblasti náhrady škody za pracovní úrazy?

Zákoník práce č. 262/2006 Sb. v § 89 uvádí, že zaměstnanci mají právo na bezpečnostní přestávky v práci podle zvláštních právních předpisů. Započítávají se do pracovní doby. Mezi tyto právní předpisy patří nařízení vlády č. 361/2007 Sb. , o ochraně zdraví při práci. Dne 18. října 2023 schválila vláda zásadní změny v tomto právním předpise. Jejich účinnost nastane 1. ledna 2024.

Titulek aktuální úvahy mi vyplynul ze schválené novely zákoníku práce a z obsahu tzv. úsporného balíčku vlády. Realizaci titulku v praxi potvrzují i názory některých významných podnikatelských subjektů (zaměstnavatelů), kteří zaměstnávají větší počet pracovníků na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohodáře).

Jedním z důvodů pro schválenou novelu zákoníku práce 2023 byl požadavek na zapracování některých závěrů ze směrnice Evropského parlamentu a Rady EU č 2019/1158, o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob.

Doručování pracovněprávních písemností patří mezi významná právní jednání v personální činnosti zaměstnavatelů. Podívejme se na některé aktuální problémy a jejich řešení, které při doručování personálních písemností vznikají a jsou upraveny ve schválené novele zákoníku práce č. 262/2006 Sb. Jedná se i o písemnosti, které jsou v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Je to např. sdělení zaměstnanci zaměstnavateli o výši náhrady škody za pracovní úraz, výpověď z pracovního poměru ze zdravotních důvodů, sdělení o výši vynaložených nákladů na léčení, oznámení o výši věcné škody apod.

Odpověď na otázku vyslovenou v titulku není jednoduchá. Jsou ovšem některá odvětví, kde přesčasy ohrožují zdraví a bezpečnost práce významným způsobem. Zejména v případech, kdy se nedodržuje zákoník práce , který stanoví zákonné limity pro přesčasovou práci a překračuje se rozsah stanovené pracovní doby. Potvrzují to výsledky nedávného průzkumu spolku Mladí lékaři. Z celkem 560 sloužících lékařů 88 % uvedlo, že běžně odpracují průměrně měsíčně 77 hodin přesčasů.

Rozvrhování pracovní doby patří do výlučné pravomoci zaměstnavatele. Rozvrh pracovní doby tvoří základ pro určení dalších pracovněprávních oblastí, jako jsou překážky v práci, počet dní dovolené, rozsah práce přesčas, odpočinky mezi směnami a v týdnu apod. Záměrem je poskytnout zaměstnavateli maximální volnost při rozvrhování pracovní doby podle jeho provozních potřeb. Zaměstnavatel při vypracování rozvrhu pracovní doby sám rozhodne o délce směny (ta je jednotná a nesmí přesáhnout 12 hodin) a počtu hodin týdně.

Zákon o inspekci práce patří vedle zákoníku práce k nejdůležitějším pracovněprávním předpisům. Upravuje postup orgánů inspekce práce při kontrole dodržování ustanovení zákoníku práce a stanoví pravidla pro ukládání sankcí pro přestupek nebo správní delikt zaměstnavatelů. Mezi významné oblasti pracovněprávních vztahů, na které inspekční orgány soustřeďují velkou pozornost, patří bezpečnost a ochrana zdraví při práci.