V současné době je v konečné fázi legislativního procesu zákon, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, ve znění dalších předpisů, a některé další zákony. Tento zákon má také přinést změnu v odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání. Podle všech předpokladů nabude novela zákoníku práce účinnosti 1. června 2025. V našem článku se zaměříme na dvě změny, které připravovaná novela obsahuje, a to změny týkající se odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání.
Jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru
JUDr.
Eva
Dandová
Celým zákoníkem práce jako „červená nit“ je vedena a řešena ochrana zdraví zaměstnanců. Prakticky od ustanovení § 31 ZP, které stanoví, že ihned při nástupu do zaměstnání musí být zaměstnanec řádně seznámen s pracovním řádem zaměstnavatele a s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí dodržovat, až k části páté zákoníku práce, která se v ustanoveních § 101 až 109 zabývá pouze bezpečností a ochranou zdraví při práci a k zákonu č. 309/2006 Sb., zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Všechny tyto zásady jsou shrnuty a nejdůrazněji vyjádřeny v ustanovení § 248 ZP, které ukládá zaměstnavatelům povinnost zajišťovat svým zaměstnancům takové pracovní podmínky, aby mohli řádně plnit své pracovní úkoly bez ohrožení zdraví a majetku, činit opatření k odstranění zjištěných závad, a soustavně kontrolovat, zda zaměstnanci plní své úkoly tak, aby nedocházelo ke škodám, a především ke škodám na zdraví.
V zemích Evropských společenstvích dobře vědí, proč věnují takovou pozornost bezpečnosti a ochraně zdraví při práci a prevenci rizik a úrazů zvlášť. Při zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jde především o zajišťování zdraví zaměstnanců. Každé poškození zdraví zaměstnance představuje, odhlídneme-li od škod, které prakticky nejsou odčinitelné, neboť se jedná o škody na zdraví a zdraví má každý člověk jen jedno, obrovské finanční náklady nejen pro poškozeného, pro jeho rodinu, ale pro odpovědného zaměstnavatele a z největší míry pro společnost, která nese náklady důchodového pojištění, sociálních dávek a zdravotního pojištění. Při vědomí skutečnosti, že jen a jen zaměstnavatelé nesou plnou odpovědnost za zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a že toto není odpovědnost jednoduchá, budu se snažit při přednášce dát tyto dvě roviny do souvislosti.
Tento druh odpovědnosti se liší jak od principů odpovědnosti, kterou známe z běžných občanskoprávních vztahů, tak i od zásad odpovědnosti zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavateli podle zákoníku práce. V těchto dvou případech se jedná o tzv. subjektivní odpovědnost, tj. odpovědnost za výsledek, kdy se musí především prokazovat míra zavinění škůdce, tedy zaměstnance a příčinná souvislost mezi zaviněním škůdce a vznikem škody. U odpovědnosti zaměstnavatele za škodu způsobenou zaměstnanci tomu však tak není. Tato odpovědnost je v právní literatuře označována jako tzv. odpovědnost objektivní, neboť její podmínkou je pouze vznik škody a skutečnost, že ke škodě došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.
Upozornění
Zásadní a podstatný rozdíl mezi nemocí z povolání a pracovním úrazem je v tom, že za škodu vzniklou zaměstnanci pracovním úrazem odpovídá obecně zaměstnavatel, u něhož byl zaměstnanec v době úrazu v pracovním poměru.
Za škodu způsobenou zaměstnanci nemocí z povolání však odpovídá zaměstnavatel, u něhož zaměstnanec naposledy před jejím zjištěním pracoval za podmínek, z nichž nemoc z povolání, kterou byl postižen, vzniká. Nemusí tedy to být vždy zaměstnavatel, u kterého je zaměstnanec v okamžiku vzniku nemoci z povolání v pracovním poměru. Skutečný fakt, že jde o nemoc z povolání, posuzuje ordinariát chorob z povolání, který vydává rozhodnutí o tom, že zaměstnanci je přiznána choroba z povolání, a ten také zjistí posledního odpovědného zaměstnavatele.
Pracovní úraz
V praxi se velmi často setkáváme s dotazy, zda ten či onen úraz je skutečně úrazem pracovním, když zde zdánlivě chybí působení nějakých zevních vlivů, proto se na tuto problematiku podíváme trochu podrobněji.
Je třeba také připomenout, že první zákoník práce neobsahoval definici pojmu „pracovní úraz“. Praxe si v tom směru pomáhala judikaturou, která charakterizovala pracovní úraz jako poruchu na zdraví, která byla zaměstnanci způsobena nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.
Ještě před přijetím prvního zákoníku práce definovala
judikatura
pojem pracovního úrazu takto: „Pracovním úrazem je tělesné zranění zaměstnance, které nastalo nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů. Pracovním úrazem však není jen tělesné zranění způsobené nenadálým zevním násilím, nýbrž vůbec porušení zdraví, k němuž došlo nezávisle na vůli poškozeného, jestliže toto porušení zdraví bylo způsobeno zevními vlivy, které svou povahou jsou krátkodobé, je-li zaměstnanec při práci, jíž není zvyklý a která je nepřiměřená jeho tělesným možnostem, nucen okamžitým, usilovným vzepětím sil překonávat vnější odpor a zvýšit tak náhle, neobvykle a nadměrně svou námahu.“
(Rc 27/1962)A v druhém judikátu takto:
„Pracovním úrazem se rozumí porušení zdraví, které bylo zaměstnanci způsobeno v přímé souvislosti s výkonem jeho zaměstnání nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů. Toto zevní působení, označované také jako úrazový děj, je zpravidla takovou událostí, která vyvolá u postiženého subjektivní potíže, které mu nedovolují pokračovat v obvyklé práci nebo jen s určitými potížemi anebo jej dokonce z práce vyřazují.“
(Rc 1/1963)Tyto dvě definice tedy platily po celou dobu účinnosti prvního zákoníku práce a zákonodárce se jimi pochopitelně inspiroval, když v roce 2006 vkládal do druhého zákoníku práce (tehdy do § 380 odst. 1 ZP, dnes § 271k ZP) definici pojmu „pracovní úraz“ a definoval jej jako
„poškození zdraví zaměstnance, k němuž došlo nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním“.
Položme si tedy otázku, jaké jsou meze onoho „působení zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním“, tedy jednoduše, kdy se jedná o úraz pracovní a kdy se o úraz pracovní – byť se např. stal zaměstnanci v pracovní době a na pracovišti – nejedná.
Posouzení, zda určité poškození zdraví je pracovním úrazem, je otázkou právní. K jejímu posouzení je třeba zkoumat, zda zjištěné skutkové okolnosti, za nichž k poškození zdraví došlo, naplňují – skutkovou podstatu § 271k ZP. Proto je zásadně vyloučeno, aby znalec – lékař byl dotazován, zda určitý úraz je úrazem pracovním, neboť by musel v podstatě řešit skutkovou a právní otázku, zda k úrazu došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Tuto otázku by si měl vyřešit sám zaměstnavatel, neboť on má zákonnou povinnost (§ 105 ZP) vyšetřovat příčiny a okolnosti každého úrazu. Přitom se ale v řadě případů nelze obejít bez součinnosti s lékařem, zejména v případech, které jsou sporné, kde není zřejmé, k jakému poškození vůbec došlo a zda příčinou onoho poškození byl onen tvrzený úrazový děj. To jsou zejména případy, kdy dojde k poškození páteře, k výhřezu meziobratlové ploténky apod. Zde může jít v některých případech o manifestaci úrazového děje, klasicky např. zaměstnanec tvrdí, že k poškození zdraví došlo na pracovišti a ono k němu došlo např. o den dříve doma při práci na zahrádce. Proto je tak důležité, aby zaměstnavatel rekonstruoval úrazový děj a aby s maximální možnou jistotou určil, jakým způsobem onen úrazový děj nastal. Lékař pak zaměstnavateli pouze „pomůže“ v tom směru, že posoudí, zda za těchto zjištěných okolností mohlo nastat poškození zdraví v takovém rozsahu, v jakém je skutečně zjištěno. Lékař ale v žádném případě nemůže říci
„Ano jde o úraz pracovní nebo ne, nejde o úraz pracovní.“
Toto rozhodnutí přísluší výhradně zaměstnavateli, on je odpovědný za odškodnění.V té souvislosti je třeba připomenout, že není předpokladem pro posouzení újmy na zdraví jako úrazu pracovního, aby byl úraz zapsán do knihy úrazů nebo aby o něm byl sepsán záznam o úrazu (podle nařízení vlády č. 201/2010 Sb., o způsobu evidence úrazů, hlášení a zasílání záznamu o úrazu) a ten byl odeslán např. na oblastní inspektorát práce. To vůbec ne, to je otázka evidence úrazu, ale ne otázka posouzení toho, zda se jedná o úraz pracovní nebo nepracovní. Zaměstnavatel ale, když si neprovede rekonstrukci úrazu a nevyšetří objektivně příčiny a okolnosti úrazového děje nemůže úspěšně namítat, že k úrazu nedošlo tak, jak tvrdí poškozený zaměstnanec. Pak se zaměstnavatel sám dostane do důkazní nouze.
Působení zevních vlivů nemusí při vzniku pracovního úrazu spočívat jen v působení zevních sil (pádu břemena, napadení cizí osobou), může se jednat i o působení vlastní tělesné síly (uklouznutí, zakopnutí, pád). Působení zevních vlivů však musí být krátkodobé a náhlé. V praxi nepůjde o pracovní úraz, když zaměstnanec po dlouhou dobu pracuje ve zdraví škodlivém pracovním prostředí, ale o pracovní úraz může jít, když záchranář utrpí otravu po vstupu do zamořeného prostoru. Dlouhodobá expozice rizikovým faktorům (prachu, hluku apod.) způsobí leda ohrožení nemocí z povolání nebo samotnou nemoc z povolání. Pro vznik pracovního úrazu ale platí, že působení zevních sil musí náhlé.
Judikatura
nakonec uznává za pracovní úraz i výhřez meziobratlové ploténky, ale musí tomu předcházet okamžité vypětí sil zaměstnance, kdy dotyčný překonával odpor a zvýšil tak náhle, nadměrně a neobvykle svoji námahu (zvedená břemena nebo práce ve vnucené poloze). O pracovní úraz ale nejde, když zaměstnanec se pouze bezdůvodně skloní, to je pouhá manifestace obecného onemocnění zaměstnance.Úrazem může být za určitých okolností i úpal, omrznutí, otrava. Dlouhou dobu trval mezi právníky spor, zda lze považovat za pracovní úraz i infarkt myokardu, a nakonec se došlo k závěru, že v případě, kdy je prokázána souvislost infarktu nebo jiné cévní příhody s náhlým vypětím sil nebo velkou námahou, pak i tyto případy lze je i považovat za pracovní úrazy. V literatuře je popsán případ pilota, který při přistání letadla zabránil katastrofě a následně po přistání v důsledku vytrpěného trauma utrpěl infarkt. Naproti tomu
judikatura
popsala také případ, kdy se zaměstnanec domáhal určení úrazu za pracovní, když dostal infarkt poté, co mu vedoucí vytýkal nedostatky v jeho práci. Stejně tak je tomu v případě fyzické námahy – pouze zvýšená námaha (fyzická či psychická), která je příčinou infarktu či epileptického záchvatu může být příčinou pracovního úrazu. To zdůrazňuje i výše zmíněný judikát
Rc 1/1963.Zákon nerozlišuje příčinu vzniku pracovního úrazu. Je nerozhodné, zda např. zaměstnanec trpí určitou chorobou, která vyvolá úrazový děj, jehož následkem je pracovní úraz. V praxi jsou časté případy nemocných cukrovkou nebo epilepsií, kdy zaměstnancova nemoc je vlastně původcem toho, že dojde k úrazu – zaměstnanec v epileptickém záchvatu upadne na zem a zlomí si ruku. To zdůrazňuje i výše zmíněný
judikát
Rc 1/1963. Pro odpovědnost zaměstnavatele za škodu vzniklou zaměstnanci to však nemá žádný význam, neboť stačí pouze, že došlo k poruše zdraví zaměstnance a že k ní došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním a úrazovému ději předcházela zvýšená námaha zaměstnance. Zhodnocení NS ČR sp. zn. Cpj 37/74 (Rc 11/1976) dává dobrý návod, jak posuzovat příčinnou souvislost právě při infarktu myokardu
„Základní podmínkou odpovědnosti organizace za úraz ve smyslu ustanovení § 190 ZP (nyní ve smyslu § 271k ZP) je příčinná souvislost mezi úrazovým dějem a poškozením na zdraví pracovníka. Přitom je ovšem nutno zdůraznit, že nemusí jít o jedinou příčinu úrazu, nýbrž stačí, když jde o jednu z příčin, avšak důležitou, podstatnou a značnou. Porušením zdraví se rozumí nejen poškození tělesné, ale také psychické. Při výkladu pojmu pracovní úraz vzniká pochybnost, zda a za jakých podmínek je pracovním úrazem infarkt myokardu a jiné cévní příhody. V případě infarktu platí, že i když tu zdánlivě chybí zevní faktor úrazového děje, může jít v tomto případě o úrazový děj, jde-li o náhlé poškození zdraví, které nastalo při náhlém vypětí sil, velké námaze, nezvyklém úsilí, kdy tedy pracovní výkon přesahuje meze obvyklé, každodenně vykonávané práce, nebo je sice konán v hranici obvyklé namáhavé práce, pro kterou však organismus pracovníka není přizpůsoben anebo, na kterou svými schopnostmi nestačí. Bezprostřední příčinou vyvolávající infarkt myokardu je totiž psychické trauma (jednorázové přetížení při plnění zvlášť obtížných úkonů) nebo fyzické trauma (neobvyklé, běžnému zařazení neodpovídající jednorázové pracovní vypětí). V souladu s tímto výkladem posuzují soudy tedy stejně námahu z tělesné námahy i námahu z duševní práce. K takovému mimořádnému psychickému vypětí musí ovšem dojít při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Nemůže být proto pracovním úrazem náhlá cévní příhoda, která byla vyvolána tím, že nadřízený nepříznivě hodnotil jiného zaměstnance a odvolal jej z funkce, neboť k poruše zdraví tu nedošlo v důsledku duševního vypětí vyvolaného nadměrným pracovním zatížením, ale z důvodů jiných.“
Pojmy plnění pracovních úkolů a přímá souvislost s ním jsou upraveny v § 273, § 274 a § 274a ZP. Předem je však třeba připomenout, že východiskem při řešení otázky, zda úraz, který utrpěl zaměstnanec, je v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů, je posouzení, zda je dána tato souvislost z hlediska místního, časového a věcného, tedy zda taková souvislost je dána vzhledem ke vztahu k činnosti, při níž došlo k úrazu, k plnění povinností, které pro zaměstnance vyplývají z pracovního poměru. I když povinností zaměstnance vyplývající z pracovního poměru je konat práci podle pokynů zaměstnavatele osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru, je plnění pracovních úkolů širší pojem než zmíněný výkon práce podle pracovní smlouvy.
Z ustanovení § 273 ZP vyplývá, že plnění pracovních úkolů zahrnuje:
•
výkon pracovních povinností vyplývajících z pracovního poměru,
•
výkon pracovních povinností vyplývajících z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohody o provedení práce, dohody o pracovní činnosti),
•
výkon činnosti, která je předmětem pracovní cesty,
•
jiná činnost vykonávaná na příkaz zaměstnavatele,
•
jiná činnost vykonávaná pro zaměstnavatele:
•
na podnět odborové organizace,
•
na podnět rady zaměstnanců a zástupce pro oblast BOZP,
•
na podnět ostatních zaměstnanců,
•
z vlastní iniciativy;
(za předpokladu, že k výše uvedeným činnostem zaměstnanec nepotřebuje zvláštní oprávnění nebo je nevykonává proti výslovnému zákazu zaměstnavatele), a
•
dobrovolnou výpomoc organizovanou zaměstnavatelem.
Zatímco výkon pracovních povinností vyplývajících z pracovního poměru je povinností zaměstnance, jinou činnost, která nevyplývá z druhu práce, k níž se v pracovní smlouvě zavázal, zaměstnanec není povinen vykonávat a je věcí jeho rozhodnutí, zda výzvě vyhoví, to se týká i příkazu j výkonu jiné činnosti, který zaměstnavatel vydal v rozporu s podmínkami pracovní smlouvy zaměstnance, avšak zaměstnanec jeho příkazu (podnětu) vyhověl.
Právní úprava úkonů v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů (§ 274 ZP) je do značné míry kazuistická a působí roztříštěným dojmem. Přesto však lze dospět k určitým sjednocujícím prvkům, které ji umožňují vnímat systematicky. Jak jsme si uvedli v souvislosti s výkladem pojmu „plnění pracovních úkolů“ je i při řešení otázky, zda k určité skutečnosti, jednání, události došlo v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů, posouzení, v jaké souvislosti z hlediska místního, časového a věcného ke zkoumané události došlo. Protože různorodost práce vylučuje možnost vyjmenovat všechny úkony, ke kterým v průběhu pracovního dne odchází, je třeba s přihlédnutím k výše uvedeným obecným hlediskům a k charakteru posuzované pracovní činnosti, v každém konkrétním případě posoudit, zda k úrazovému ději došlo v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů.
Úkonem nutným před počátkem práce může být u některých profesí převlékání do pracovního oděvu, u jiných kontrola stroje, na které bude zaměstnanec pracovat nebo třeba obstarání materiálu či nářadí, s kterým bude zaměstnanec pracovat. Za úkon během práce obvyklý je třeba považovat potřebu zajít na sociální zařízení včetně tam a zpět. Úkon nutný po skončení práce je opět u některých profesí převlečení z pracovního oděvu včetně např. nezbytného osprchování.
Stará
judikatura
popsala úraz, který nebyl úrazem pracovním, když sekretářka se šla v pracovní době, protože jí bylo horko, osprchovat, a uklouzla ve sprše. Nemoc z povolání
Pojem „nemoc z povolání“ není v zákoníku práce na rozdíl od definice pojmu pracovní úraz přesně definován. Definici pojmu nemoc z povolání obsahuje pouze zákon č. 266/2006 Sb., o úrazovém pojištění zaměstnanců, tento zákon však zatím neplatí, jeho účinnost byla již poněkolikáté odložena k datu 1. 1. 2013. Podle tohoto zákona se nemocí z povolání se rozumí nemoc vznikající nepříznivým působením chemických, fyzikálních, biologických faktorů nebo jiných škodlivých faktorů souvisejících s prací, pokud je uvedena v seznamu nemocí z povolání uvedeném v příloze č. 1 k tomuto zákonu a pokud vznikla za podmínek, za nichž nemoc z povolání vzniká, a dosáhla klinického stupně závažnosti, který je jako nemoc z povolání uznáván.
Zákoník práce pouze stanoví, že nemoci z povolání jsou nemoci uvedené ve zvláštním právním předpisu. Tímto zvláštním předpisem je pak nařízení vlády č. 290/1995 Sb., kterým se stanoví seznam nemocí z povolání. Tento seznam obsahuje celkem 88 nemocí z povolání rozdělených do šesti části podle původu vzniku, a to na:
•
nemoci z povolání způsobené chemickými látkami,
•
nemoci z povolání způsobené fyzikálními faktory,
•
nemoci z povolání týkající se dýchacích cest, plic, pohrudnice a pobřišnice,
•
nemoci z povolání kožní,
•
nemoci z povolání přenosné a parazitární,
•
nemoci z povolání způsobené ostatními faktory a činiteli.
Navíc vzhledem k tomu, že stávající seznam nemocí z povolání je mnohem obsažnější oproti právní úpravě předchozí, byla ještě do starého zákoníku práce při jedné jeho novele v roce 1994 vložena zásada, podle které se jako nemoc z povolání odškodňuje i nemoc vzniklá před jejím zařazením do seznamu nemocí z povolání, a to od jejího zařazení do seznamu a za dobu nejvýše tří let před. I když se toto ustanovení v praxi realizovalo pouze v roce 1995, kdy byl vydán nový seznam nemocí z povolání, nabude znovu významu letos, protože – jak si uvedeme dále – se má seznam nemocí z povolání měnit a rozšiřovat.
Pro nemoci z povolání dále platí zásada, že uznávání nemocí z povolání provádějí zdravotnická zařízení uvedená v příloze vyhlášky č. 342/1997 Sb., kterou se stanoví postup při uznávání nemocí z povolání a vydává seznam zdravotnických zařízení, která tyto nemoci uznávají, ve znění pozdějších předpisů, a to na základě posouzení zdravotnickým zařízením, jehož součástí je oddělení nebo klinika nemocí z povolání nebo pracovního lékařství. Dotyčná klinika chorob z povolání pak vydá rozhodnutí, že nemoc z povolání existuje nebo neexistuje.
Toto rozhodnutí zašle také mimo jiné poslednímu zaměstnavateli, u kterého dotyčný poškozený pracoval za podmínek, z nichž nemoc z povolání vzniká, neboť v praxi může nastat situace, že dotyčný pracoval u více zaměstnanců ve stejném zdraví škodlivém prostředí. Z toho důvodu stanoví zákon premisu, že odpovědný je vždy zaměstnavatel poslední. Dnes nakonec již rozlišování, zda jde o posledního nebo předposledního zaměstnavatele, u kterého pracoval poškozený ve zdraví škodlivém pracovním prostřední, nemá praktický význam, neboť většina zaměstnavatelů je, pro případ odpovědnosti z titulu pracovních úrazů a nemocí z povolání, ze zákona pojištěna u dvou pojišťoven (Kooperativy a.s. a České pojišťovny a.s.) a odškodnění za ně hradí tyto subjekty.
Rozsah náhrady škody a nemajetkové újmy a zproštění se povinnosti k náhradě
Úvodem je třeba poznamenat, že právní úprava náhrady škody a nemajetkové újmy vzniklé pracovním úrazem a nemocí z povolání je obsažena v dílu 5 hlavy III. části jedenácté zákoníku práce, nazvaném „Pracovní úrazy a nemoci z povolání“, aby logicky navazovala na výčet předchozích druhů náhrady způsobených zaměstnavatelem zaměstnanci (obecnou povinnost, náhradu při odvracení škody, náhradu za ztrátu odložených věcí).
Tento díl 5 až do podzimu 2015 obsahoval tři ustanovení § 269 až 271 a byl nazván Společná ustanovení o odpovědnosti zaměstnavatele za škodu. Ustanovení § 269 ZP o náhradě škody v penězích, resp. o uvedení v předešlý stav a o omezení odpovědnosti byla přesunuta a zařazena jako nové ustanovení § 275 ZP do společných ustanovení na úplný závěr části pojednávající o povinnosti zaměstnavatele k náhradě škody způsobené zaměstnanci.
Ustanovení § 271 ZP obsahující právo zaměstnavatele uplatnit své regresní právo vůči tomu, kdo za škodu odpovídá podle občanského zákoníku, bylo ze zákoníku práce vypuštěno, protože věcně do pracovněprávní úpravy nepatří, když upravuje vztah zaměstnavatele a třetí osoby stojící mimo strany pracovněprávního vztahu.
Do nového ustanovení § 269 ZP byl v roce 2015 „překlopen“ obsah stávajícího ustanovení § 366 ZP. Znění bylo upraveno opět formulačně, důsledně byly odstraněny termíny odpovědnost a odpovídá. Dále pak – jak jsme si uvedli výše – nový občanský zákoník neboli osnova důsledně odlišil pojmy „majetková újma“ jako škoda na majetku a „nemajetková újma“, u které přichází peněžitá náhrada v úvahu jen tehdy, nelze-li tuto újmu odčinit jinak, a to se projevilo i zde. Z toho důvodu zákonodárce důsledně stanovil, že zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci škodu nebo nemajetkovou újmu atd.
Povinnost zaměstnavatele nahradit zaměstnanci škodu nebo nemajetkovou újmu vzniklou pracovním úrazem nebo nemocí z povolání je upravena – stejně jako předchozí druhy náhrad za strany zaměstnavatele – jako objektivní. Předpoklady vzniku povinnosti zaměstnavatele k náhradě škody jsou tři:
•
existence pracovního úrazu nebo nemoci z povolání,
•
vznik škody, a
•
příčinná souvislost mezi pracovním úrazem (nemocí z povolání) a vznikem škody.
Jediný rozdíl mezi nemocí z povolání a pracovním úrazem při odškodňování nemocí z povolání je v tom, že za škodu vzniklou zaměstnanci pracovním úrazem odpovídá obecně zaměstnavatel, u něhož byl zaměstnanec v době úrazu v pracovním poměru. Za škodu způsobenou zaměstnanci nemocí z povolání však odpovídá zaměstnavatel, u něhož zaměstnanec naposledy před jejím zjištěním pracoval za podmínek, z nichž nemoc z povolání, kterou byl postižen, vzniká. Nemusí tedy to být vždy zaměstnavatel, u kterého je zaměstnanec v okamžiku vzniku nemoci z povolání v pracovním poměru.
Vzhledem k tomu, že zákon nerozlišuje příčinu vzniku škodní události a zaměstnavatel je povinen nahradit škodu vždy, i když objektivně vzato nic nezavinil a zajistil zejména bezpečnost a ochranu zdraví při práci dotyčného zaměstnance v souladu s předpisy, zákonodárce umožňuje zaměstnavateli se v určitých taxativně vyjmenovaných případech deliberovat, resp. zcela nebo zčásti se své povinnosti k náhradě škody zprostit. Tuto možnost obsahuje nyní nový § 270 ZP.
Jedná se zejména o zaviněné porušení právních nebo ostatních předpisů nebo pokynů k zajištění BOZP a o situaci, kdy škoda vznikla následkem opilosti postiženého zaměstnance nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek. V případě částečné deliberace zaměstnavatele je třetí možností deliberace zaměstnavatele situace, kdy zaměstnanci vznikla škoda proto, že si počínal v rozporu s obvyklým způsobem chování tak, že ač neporušil právní nebo ostatní předpisy nebo pokyny k zajištění BOZP jednal lehkomyslně a musel si přitom být vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem vědom, že si může přivodit újmu na zdraví.
Poslední ustanovení tohoto oddílu je § 271 ZP, kam byl v roce 2015 vložen obsah § 368 ZP. Obsahuje základní zásadu úpravy povinnosti zaměstnavatele nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu z titulu pracovních úrazů a nemocí z povolání – zaměstnavatel se nemůže zprostit povinnosti k náhradě škody, utrpěl-li zaměstnanec pracovní úraz při odvracení škody hrozící tomuto zaměstnavateli nebo nebezpečí přímo hrozícího životu nebo zdraví, pokud zaměstnanec tento stav úmyslně nevyvolal.
Jednotlivé druhy náhrad podle zákoníku práce
Náhrady, které může uplatnit postižený zaměstnanec v případě pracovního úrazu nebo nemoci z povolání vůči odpovědnému zaměstnavateli, v jakém rozsahu za škodu odpovídá, jsou následující:
•
ztráta na výdělku,
•
bolestné a ztížení společenského uplatnění,
•
účelně vynaložené náklady spojené s léčením,
•
věcná škoda.
V případě, že zaměstnanec následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání zemřel, je zaměstnavatel – též v rozsahu své odpovědnosti – povinen poskytnout:
•
náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s léčením,
•
náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem,
•
náhradu nákladů na výživu pozůstalých,
•
jednorázové odškodnění pozůstalých,
•
náhradu věcné škody.
Náhrada za ztrátu na výdělku zahrnuje dva druhy náhrad, a to náhradu za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti a náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti po skončení pracovní neschopnosti. Tyto dvě náhrady jsou naprosto samostatné, na sobě nezávislé a nemohou příslušet vedle sebe.
Nová právní úprava
Jak jsme uvedli úvodem, Poslanecká sněmovna již schválila novelu zákoníku práce (sněmovní tisk 775) a čekáme již jen na projednání v Senátu a podpis prezidenta. Dá se tedy říci, že novela zákoníku práce je hotová, a že změny v ní navržené nastanou.
Našeho téma „odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání se týkají dvě změny, a to změna výpovědních důvodů v ustanovení § 52 ZP a následně nová právní úpravy nové náhrady z titulu pracovních úrazů a nemocí z povolání.
Výpovědní důvody § 52 písm. d) a e) ZP
Podle současné právní úpravy může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru jen z důvodů, které jsou taxativně vypočteny v § 52 ZP. Stávající právní úprava přitom rozlišuje dva výpovědní důvody, pro které je společné, že zaměstnanec pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost konat práci [viz § 52 písm. d) a e) ZP]. Rozdíl spočívá pouze v tom, že v případě výpovědního důvodu podle § 52 písm. d) ZP je příčinou dlouhodobé nezpůsobilosti konat dále dosavadní práci pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí (případně zaměstnanec nemůže dále práci konat, neboť dosáhl nejvyšší přípustné expozice), zatímco v případě výpovědního důvodu podle § 52 písm. e) ZP příčina pozbytí zdravotní způsobilosti s prací jako takovou nesouvisí, resp. jde o obecnou příčinu (zaměstnanec např. utrpí mimopracovní úraz).
Třebaže se oba výpovědní důvody odlišují v zásadě jen v příčině dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance, Nejvyšší soud dlouhodobě rozhoduje, že záměna těchto výpovědních důvodů zaměstnavatelem zakládá vadu neplatnosti předmětné výpovědi (viz např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 2. 2012, sp. zn. 21 Cdo 4468/2010).
Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) ZP nebo dohodou z týchž důvodů, podle § 67 odst. 2 ZP přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Byl-li se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, protože nesmí podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutím příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z povolání, a zaměstnavatel se zcela zprostí své povinnosti podle § 270 odst. 1 ZP, odstupné zaměstnanci nepřísluší. Zprostí-li se zaměstnavatel své povinnosti pouze částečně, odstupné zaměstnanci přísluší v plné výši.
Novela zákoníku práce předmětný problém odstraňuje tím, že slučuje výpovědní důvody spojené s dlouhodobým pozbytím zdravotní způsobilosti zaměstnance obsažené v § 52 písm. d) a e) ZP do ustanovení § 52 písm. d) ZP, které nově upravuje jediný výpovědní důvod spočívající v tom, že zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilosti konat dosavadní práci. V této souvislosti nebude nezbytně nutné, aby výpověď daná zaměstnavatelem obsahovala odůvodnění nad rámec znění § 52 písm. d) ZP, neboť rozlišení příčiny ztráty zdravotní způsobilosti je podstatné až pro následnou aplikaci § 271ca ZP, tedy poskytnutí jednorázové náhrady nemajetkové újmy.
Odlišný výpovědní důvod, který byl vyčleněn z dosavadního § 52 písm. d) do § 52 písm. e) ZP, je pak spojen s velmi specifikou situací, kdy zaměstnanec dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. V tom případě přísluší odstupné od zaměstnavatele ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku.
Jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru
Všichni zaměstnavatelé, kteří zaměstnávají alespoň jednoho zaměstnance, jsou ze zákona pojištěni pro případ povinnosti nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, a to buď u České pojišťovny a.s., k 31. 12. 1992, nebo u Kooperativa pojišťovny, a.s., Vienna Insurance Group, podle podmínek stanovených v § 1 vyhlášky č. 125/1993 Sb., kterou se stanoví podmínky a sazby zákonného pojištění odpovědnosti za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, ve znění pozdějších předpisů (to neplatí, pokud jde o organizační složky státu).
Z tohoto pojištění vzniká zaměstnavatelům právo, aby za ně pojišťovna uhradila škodu a nemajetkovou újmu, která vznikla zaměstnanci při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání. Pojištění však nekryje nárok zaměstnance na odstupné v případě, že ke skončení pracovního poměru dochází výpovědí podle § 52 písm. d) ZP nebo na základě dohody uzavřené z týchž důvodů. Výše odstupného, které odpovídá cca ročnímu příjmu zaměstnance, přitom může být pro některé zaměstnavatele (a to zejm. menší zaměstnavatele) doslova likvidační.
V praxi to pak nezřídka vede k tomu, že zaměstnavatelé všemožně usilují o to, aby se povinnosti vyplatit odstupné vyhnuli, o čemž mj. svědčí
judikatura
Nejvyššího soudu, který např. musel řešit případ, kdy z důvodu nečinnosti zaměstnavatele musel pracovní poměr nakonec rozvázat dotyčný zaměstnanec, přičemž podle Nejvyššího soudu to nebylo na překážku tomu, aby zaměstnanci vzniklo právo na zákonné odstupné (viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 1. 2018, sp. zn. 21 Cdo 5825/2016). Stávající právní úprava vykazuje i další nedostatky, kdy např. není zohledněno, pokud se zaměstnavatel dle § 270 odst. 2 ZP liberuje pouze částečně (zaměstnanci i tak náleží odstupné v plné výši), anebo zde chybí obdobná úprava, která je obsažena v § 271n ZP.
Na výše uvedené reaguje předmětný návrh, který zčásti ruší právo na odstupné a v novém § 271ca ZP zavádí zcela nový druh jednorázové náhrady nemajetkové újmy při pracovním úraz, nemoci z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, a to jednorázovou náhradu při skončení pracovního poměru, která se bude poskytovat ve výši 12násobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance.
Jde o určitou satisfakci – jednorázové odškodnění poskytované zaměstnanci, jehož pracovní poměr skončil z důvodu dlouhodobé ztráty způsobilosti konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí. Nebýt pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, ke skončení pracovního poměru by nedošlo. Takto poskytnuté plnění přitom bude „pokryto“ pojištěním zaměstnavatele, při částečné liberaci zaměstnavatele bude i tato jednorázová náhrada nemajetkové újmy poměrně snížena atd.
Jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru je nemajetkovou újmou – satisfakcí za to, že v důsledku pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí zaměstnanec ztratil zdravotní způsobilost konat dosavadní práci, a proto došlo ke skončení pracovního poměru.
Pro účely předpisů upravujících pojistné na sociální a zdravotní pojištění je nutné vycházet z toho, že jde o náhradu škody. Jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru tak nebude podléhat odvodům na sociální pojištění [viz § 5 odst. 2 písm. a) zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti] ani odvodům na zdravotní pojištění [viz § 3 odst. 2 písm. a) zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění], resp. se nezahrne do vyměřovacího základu zaměstnance. Je nutné dodat, že ačkoliv v navrženém ustanovení § 271ca ZP není výslovně uvedeno, že jde o náhradu minimální, tak nic z hlediska zákoníku práce nebrání tomu, aby zaměstnavatel poskytl náhradu vyšší, než činí dvanáctinásobek průměrného měsíčního výdělku, a to např. na základě kolektivní smlouvy („co není zákonem zakázáno, je dovoleno“).
Pojišťovna je nicméně povinna podle § 2 odst. 1 vyhlášky č. 125/1993 Sb. nahradit za zaměstnavatele škodu toliko v rozsahu, v jakém za ni zaměstnavatel odpovídá podle zákoníku práce. Případné plnění nad rámec zákonného 12násobku průměrného měsíčního výdělku tak zaměstnavatel uhradí ze svých zdrojů a toto plnění mu pak ani nebude pojišťovnou refundováno. Splatnost jednorázové náhrady při skončení pracovního poměru nastává v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu následujícím po skončení pracovního poměru.
Pokud by však lékařský posudek, podle nějž zaměstnanec pozbyl dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci v důsledku pracovního úrazu, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, vydán až po skončení pracovního poměru, je zaměstnavatel podle § 271ca odst. 3 ZP povinen vyplatit zaměstnanci tuto náhradu v nejbližším výplatním termínu následujícím po vydání lékařského posudku. V situacích, kdy se stane lékařský posudek předmětem přezkumu ze strany příslušného správního orgánu, nastává splatnost v nejbližším výplatním termínu následujícím po potvrzení lékařského posudku ze strany tohoto správního orgánu.
V případě, že je se zaměstnancem rozvázán výpovědí nebo dohodou pracovní poměr z důvodu, že dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost, protože dosáhl nejvyšší přípustné expozice, nadále mu náleží od zaměstnavatele odstupné podle § 67 ZP, neboť zde nejde o odškodnění pracovního úrazu ani nemoci z povolání. Zaměstnanec, který dosáhl nejvyšší přípustné expozice, nemůže vykonávat dosavadní práci, přičemž pokud by u zaměstnavatele konkrétní práci nevykonával, k dosažení nejvyšší přípustné expozice by nedošlo. Proto je třeba, aby těmto zaměstnancům v případě výpovědi ze strany zaměstnavatele nebo dohody o rozvázání pracovního poměru i nadále příslušelo odstupné.
Zákaz konkrétní práce z důvodu dosažení nejvyšší přípustné expozice existuje právě proto, aby zaměstnanec neonemocněl nemocí z povolání. Pokud by zaměstnavatel v souladu s § 41 odst. 1 písm. a) ZP tohoto zaměstnance převedl na jinou vhodnou práci, za niž přísluší nižší mzda nebo plat, zaměstnanci by po dobu převedení příslušel podle § 139 odst. 1 písm. a) ZP doplatek ke mzdě nebo platu do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením. Zaměstnanci, který je na méně placenou práci převeden z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, přísluší náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti podle § 271b ZP. Pokud zaměstnavatel místo převedení zaměstnance, který dosáhl nejvyšší přípustné expozice, na jinou práci zvolí rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo dohodou (což mu zákoník práce umožňuje), má to určité důsledky – zaměstnanci při skončení pracovního poměru přísluší odstupné podle § 67 odst. 3 ZP.
Důležité
Podle přechodného ustanovení k výše měněným ustanovením § 67 ZP a § 271ca ZP platí, že to, zdali zaměstnanci vznikne právo na jednorázovou náhradu nemajetkové újmy při skončení pracovního poměru ve smyslu § 271ca ZP, či odstupné podle § 67 odst. 3 ZP, je nutné posuzovat podle právní úpravy účinné v den skončení pracovního poměru. Jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru podle § 271ca ZP nepřísluší zaměstnanci, kterému již vzniklo právo na odstupné podle § 67 odst. 3 ZP, ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.
Dále také platí, že ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona do dne nabytí účinnosti jiné právní úpravy pojištění odpovědnosti zaměstnavatele při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání se hradí ze zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání podle § 205d zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, podle vyhlášky č. 125/1993 Sb., kterou se stanoví podmínky a sazby zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, a podle § 365 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, rovněž jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru podle § 271ca ZP. Znamená to, že tuto jednorázovou náhradu bude hradit Česká pojišťovny a.s., nebo u Kooperativa pojišťovny, a.s., Vienna Insurance Group v rámci zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu z titulu pracovních úrazů a nemocí z povolání.