náhrada škody

V roce 2025 dochází v České republice k významným změnám v pracovněprávní oblasti v důsledku nárůstu průměrné mzdy, kterou pro tento rok Ministerstvo práce a sociálních věcí vyhlásilo ve výši 45 107 Kč. Tato úprava přináší zaměstnancům vyšší nároky v oblastech, jako jsou náhrady při smrtelném pracovním úrazu, podpora v nezaměstnanosti nebo na ochranu osob se zdravotním postižením. Příspěvky a náhrady, odvozené od průměrné mzdy, zajišťují pružnou reakci na cenový vývoj a zjednodušují administrativní procesy bez nutnosti častých legislativních změn. Článek analyzuje dopady těchto úprav, které směrují k větší sociální spravedlnosti a ochranně zaměstnanců v rozmanitých životních situacích.

Novela zákoníku práce č. 281/2023 Sb. přinesla s účinností od 1. října 2023 a od 1. ledna 2024 zásadní změny do právní úpravy dohod o pracovní činnosti (DPČ) a dohod o provedení práce (DPP) Poznatky z advokátní praxe upozorňují zejména na potřebu řešení otázek spojených s evidencí dohod, poskytováním příplatků k odměně, rozvrhu pracovní doby, určováním dovolené apod.

Právní úprava náhrady škody v důsledku pracovních úrazů a nemocí z povolání v zákoníku práce č. 262/2006 Sb. patří k nejsložitější problematice v pracovněprávních předpisech. Zejména ustanovení vztahující se k částečnému nebo úplnému zproštění odpovědnosti zaměstnavatele za náhradu škody není jednoduchou záležitostí. V personální a advokátní praxi se tyto otázky objevují velmi často při vzniku pracovního úrazu v důsledku nesplnění nebo neplnění pokynů zaměstnavatele nebo v důsledku opilosti zaměstnance. Posuzování těchto problémů a jejich řešení nebývá jednoduché. Podívejme se na některé z nich prostřednictvím soudních rozhodnutí.

Agenturní zaměstnávání je formou zprostředkování zaměstnávání, která je vyhrazena (na rozdíl od jiných forem zprostředkování práce, které mohou provádět i krajské pobočky Úřadu práce) pouze agenturám práce, které ji mohou provádět na základě povolení vydávaného generálním ředitelstvím Úřadu práce na základě žádosti právnické nebo fyzické osoby.

Průměrná mzda neovlivňuje jen koupěschopnost obyvatel, ale zasahuje též do pracovněprávní sféry, zejména do oblasti zaměstnanosti. Pro tyto účely vyhlašuje každoročně Ministerstvo práce a sociálních věcí na základě šetření Českého statistického úřadu průměrnou mzdu v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí předchozího kalendářního roku. Pro rok 2024 je to průměrná mzda za toto období v roce 2023. Byla vyhlášena sdělením Ministerstva práce a sociálních věcí č. 365/2023 Sb. a je pro účely zákoníku práce č. 262/2006 Sb. ve výši 42 427 Kč. Ve stejné výši je vyhlášena sdělením MPSV č. 366/2023 Sb. pro účely zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. Jak se nová výše průměrné mzdy pro rok 2024 promítá do pracovněprávních předpisů, zejména v oblasti náhrady škody za pracovní úrazy?

Pracovní cesta je časové omezení vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce (§ 42 zákoníku práce – dále ZP ). Protože jde o výkon práce na dobu nezbytné potřeby, musí s vysláním na pracovní cestu zaměstnanec souhlasit. Cestu pak vykoná podle pokynu zaměstnavatele na pracoviště, které je buď mimo obvod obce jeho pravidelného pracoviště nebo v obvodu obce jeho bydliště. Vždy tedy jde o plnění úkolů (podle pokynů zaměstnavatele) na jiném místě, než je místo pravidelného pracoviště zaměstnance. Pravidelným pracovištěm je třeba chápat místo výkonu práce, které bylo sjednáno v pracovní smlouvě nebo na které byl zaměstnanec převeden nebo přeložen.

Výpočet náhrady za ztrátu na výdělku zaměstnance v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání je mnohdy pro mzdové účetní a personalisty složitou záležitostí. Je nutno rozlišovat náhradu za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti a po skončení pracovní neschopnosti. Obě náhrady patří do kategorie tzv. opětujících se nároků na náhradu škody z pracovního úrazu nebo z nemoci z povolání.

Zdravotní důsledky pracovních úrazů často přinášejí změnu pracoviště a v důsledku toho i nižší výdělek. Zaměstnavatel, u něhož k pracovnímu úrazu nebo k nemoci z povolání došlo, je pak povinen hradit poškozenému náhradu za ztrátu na výdělku do výše, jakou měl před úrazem (vznikem škody). Pro přiznání náhrady za ztrátu na výdělku je rozhodný průměrný výdělek, jehož zaměstnanec dosáhl před vznikem škody, ve většině případů před pracovním úrazem či nemocí z povolání. Řešení těchto otázek je vedle sporů o neplatnost výpovědi z pracovního poměru častou agendou advokátů.

Pro poskytování některých nároků v náhradě škody za pracovní úrazy a nemoci z povolání, je rozhodující průměrný výdělek zaměstnance. Zejména se jedná o náhradu za ztrátu na výdělku. Jaké jsou v této souvislosti praktické problémy personalistů, mzdových účetní i bezpečnostních techniků, které musí v praxi řešit?

V praxi se vyskytují poměrně často dotazy týkající se odškodnění úrazů vzniklých při cestě do zaměstnání nebo ze zaměstnání (dále jen „cesta do zaměstnání“). Proto se na tuto – na první pohled jednoduchou záležitost podíváme ze všech možných úhlů pohledu, jak nám umožňuje první úprava. Takže vydejme se na cestu do zaměstnání a zároveň prozkoumat právní úpravu, co nám o ní říká zákoník práce.

Mezi nejčastější návrhy na soudní rozhodnutí patří spory ohledně náhrady škody za pracovní úrazy. Advokáti se často musí vypořádat s námitkami zaměstnavatelů, kteří uvádějí, že jim povinnost k náhradě škody nevznikla. Naproti tomu i zaměstnanci požadují poskytnutí náhrady škody, která jim v důsledku zproštění povinnosti zaměstnavatele nepřísluší. Jaká je právní úprava a jak se projevuje v praxi zaměstnavatelů?

Náhrada škody za pracovní úrazy přichází v úvahu nejen v důsledku úrazu při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, ale i při výkonu jiných úkonů souvisejících s prací. Zákoník práce tyto úkony charakterizuje v § 273 a § 274. Vždy je nutno individuálně posuzovat charakter práce a pracoviště.

Zdravotní důsledky pracovních úrazů často přinášejí změnu pracoviště a v důsledku toho i nižší výdělek. Zaměstnavatel, u něhož k pracovnímu úrazu nebo k nemoci z povolání došlo, je pak povinen hradit poškozenému náhradu za ztrátu na výdělku do výše, jakou měl před úrazem (vznikem škody). Pro přiznání náhrady za ztrátu na výdělku je rozhodný průměrný výdělek, jehož zaměstnanec dosáhl před vznikem škody, ve většině případů před pracovním úrazem či nemocí z povolání. Řešení těchto otázek je vedle sporů o neplatnost výpovědi z pracovního poměru častou agendou advokátů.

Výpočet náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti se na základě zákona provádí tak, že se vychází z průměrného výdělku před vznikem škody a z výdělku dosahovaného po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání s připočtením případného invalidního důchodu poskytovaného z téhož důvodu. Je-li výdělek zaměstnance po pracovním úrazu nebo nemoci z povolání s připočtením případného invalidního důchodu nižší než jeho průměrný výdělek před vznikem škody, pak je zaměstnavatel povinen tento rozdíl dorovnat náhradou za ztrátu na výdělku. Dojde-li u poškozeného ke zvýšení dosahovaného výdělku nebo zvýšení invalidního důchodu, sníží se mu poskytovaná náhrada za ztrátu na výdělku. Poškozený tudíž pobírá stále stejnou částku.

Údaje z Českého statistického úřadu jsou nemilosrdné. Ukazují, že se stále více objevuje nákaza covidem-19, kterou mnohdy můžeme posuzovat jako nemoc z povolání. Není málo ani případů, kdy při home office dojde u zaměstnance k úrazu. Jak tyto otázky posuzovat, má zaměstnanec nárok na odškodnění?

Jak dlouho a jakým způsobem je zaměstnavatel povinen upomínat jednotlivé zaměstnance (kteří měli pracovní úraz) o doložení náhrady škody za pracovní úraz (např. Hodnocení bolestného), aby bylo zjevné, že zaměstnavatel udělal vše, co udělat mohl v době, než nárok nebude moci být uplatněn (po 3 letech) a pojišťovnou odškodněn?

Ve svém příspěvku volně navazuji na své předchozí články v časopisu BHP, kde jsem se zabýval zejména pracovními úrazy z pohledu zodpovědnosti zaměstnanců. Tentokrát se chci věnovat zaměstnavateli, resp. vedoucím zaměstnancům a statutárním zástupcům a jejich zodpovědnosti na úseku bezpečnosti práce a ochrany zdraví zaměstnanců. Že je to samozřejmost? Pokud by odpověď byla jednoznačné „Ano“, nevznikl by tento článek.

Otázky kolem náhrady škody za pracovní úrazy a nemoci z povolání patří v personální praxi mezi nejčastější a složité právní záležitosti. V této souvislosti se objevuje celá řada problémů, které je nutné řešit v závěrečné fázi v podobě soudních návrhů. Dotazy se vyskytují zejména kolem záznamů o pracovních úrazech směřující k tomu, zda lze úraz odškodnit i bez vyhotovení této písemnosti.

Náš zaměstnanec měl pracovní úraz, který byl jeho ošetřujícím lékařem ohodnocen a byla stanovena výše náhrady, kterou jsme mu jako zaměstnavatel vyplatili. Poté jsme uplatnili toto odškodnění u naší pojišťovny a ta nám uhradila pouze část celé částky. Jakou dokumentaci musí zaměstnanec doložit zaměstnavateli a zaměstnavatel dále pojišťovně v případě žádosti o odškodnění za pracovní úraz? Je možné, aby pojišťovna na základě svého posudku krátila náhradu škody za pracovní úraz zaměstnavateli? A má poté právo zaměstnavatel krátit náhradu škody také zaměstnanci? 

Statistické údaje potvrzují stálý růst netypických pracovních úrazů Mezi příčiny lze řadit nepříznivé pracovní podmínky, vysoké psychické a fyzické zatížení, zejména vedoucích pracovníků, zanedbávání prevence apod. Jaké jsou nejčastější druhy těchto úrazů a jak řešit jejich důsledky ve světle právních předpisů.